Schizophrenie am Arbeitsmarkt
Firmen
werben um gute Leute, reagieren aber zum Teil nicht einmal auf
Bewerbungsschreiben - Automatische Antwort sei "Minimum an Respekt"
"Lieber
Bewerber, vielen Dank für Ihre Initiativbewerbung. Bitte geben Sie uns
noch etwas Zeit, damit wir Ihre Bewerbung prüfen können. Sollten Sie
nichts mehr von uns hören, dann suchen wir gerade niemanden für diese
Stelle." So etwas in der Art, sagt Lotte Gasser von der GPK
Kommunikationsagentur, sollten Firmen formulieren, wenn sie mit
Bewerbungen konfrontiert werden. Als absolutes "Minimum an Respekt". Zum
Beispiel retourniert via Mail, in Form einer simplen
Auto-Reply-Funktion - ohne dass die Ressourcen eines Unternehmens über
Gebühr strapaziert werden.
Mehrheit antwortet nicht
Gasser und ihr Team haben im Rahmen der Studie "Career's Best
Recruiters" die 500 umsatzstärksten österreichischen Arbeitgeber und
ihren Umgang mit Bewerbern untersucht (
derStandard.at berichtete).
Anhand von vier fiktiven Initiativbewerbungen, die standardisiert an
alle Betriebe gingen. Vier unterschiedliche Lebensläufe wurden zu diesem
Zweck konstruiert. Das Ergebnis fiel - zumindest aus Sicht der
Initiatoren - ernüchternd aus: Bei über der Hälfte (52,7 Prozent) der
2.000 versendeten Bewerbungen gab es keine oder eine verspätete
Rückmeldung. Verspätet heißt 72 Stunden nach Einlagen der
E-Mail-Bewerbung bzw. 14 Werktage für Reaktionen per Post. Beim
Antwortverhalten selbst ergibt sich folgendes Bild: 27 Prozent wurden
individuell beantwortet, 20 Prozent in automatisierter Form.
Frage der Einstellung, nicht der Ressourcen
Eine Resonanz, von der viele Jobsuchende träumen, die aber dennoch
auf massive Kritik stößt. "Wenn ein Mensch gerade in einer ganz
wichtigen, schwierigen Phase seines Lebens ist, nämlich der Jobsuche,
dann muss man so respektvoll sein, dass man zumindest mit einem
Auto-Reply-Email reagiert", resümiert Gasser das Ergebnis im Gespräch
mit derStandard.at. Das funktioniere wie bei einer Abwesenheitsnotiz.
Und: "Aus dieser Perspektive ist das nicht viel." Außerdem wurde ja
nicht der Greißler ums Eck angeschrieben, sondern die 500 größten
Arbeitgeber. Und die, moniert sie, verfügen alle über eigene, recht gut
dotierte Personalabteilungen. Zeitproblem hin, Personalmangel her. "Das
ist einfach eine Frage der grundsätzlichen Einstellung."
Fällt Firmen auf den Kopf
Jeder Bewerber sei schließlich ein Kunde, sagt die Studienleiterin und zieht einen Vergleich mit dem Onlinehändler
Amazon:
"Bei jeder Anfrage, und sei sie auch noch so komisch, kommt irgendeine
Form der Rückmeldung." Unternehmen seien Marken, die Unmengen an Geld
für Werbekampagnen ausgeben, aber bei der simpelsten Form der
Kommunikation oft versagen. Eine Ignoranz, die als Arroganz
interpretiert wird und letztendlich zum Bumerang werden kann. Etwa über
Mundpropaganda, Abeitgeberbewertungsplattformen oder Social Media
Kanäle, wo sich artikulierter Unmut schnell potenzieren kann. Zum
Imageschaden von Firmen.
Gasser kritisiert das passive Spiel von Unternehmen: "Man reagiert
erst auf Dinge, anstatt sie präventiv zu steuern." Eine
arbeitsmarktpolitische Schizophrenie, weil man einerseits den
Fachkräftemangel beklagt und um die "besten Köpfe" buhlt und
andererseits die Grundregeln des Anstands missachtet. "Man muss den
Bewerbern Respekt zollen", mahnt sie, das komme auch wieder zurück.
"Jedes Unternehmen hat auch eine soziale Verantwortung."
Versicherungen vor Personalfirmen
Wenn man die Daten nach Branchen destilliert, dann ist Unternehmen
nicht gleich Unternehmen. So schneiden etwa Versicherungen mit einer
Antwortquote von 69 Prozent am besten ab. Auf Platz zwei rangieren
Personaldienstleister (60,5 Prozent) vor Betrieben im Energiesektor
(57,5 Prozent) und Unternehmensberatungen (56, 3 Prozent). Um unteren,
unrühmlichen Ende der Skala finden sich die Bereiche „Anlagen und
Maschinenbau" mit 31,8 Prozent, Eisen und Metall mit 35 Prozent und
Bau/Holz mit 40 Prozent. Also jene Metiers, die am lautesten schreien,
weil sie angeblich kein qualifiziertes Personal finden. Dazwischen reiht
sich noch die Medien-, Werbe- und Telekommunikationsbranche mit 39,5
Prozent am drittletzten Platz ein.
Lehrling am besten behandelt
Die vier verschiedenen Initiativbewerbungen (zwei männlich, zwei
weiblich) wurden für Jobs verschickt, die es in jedem Betrieb gibt. Ohne
persönliche Note und immer mit dem gleichen Text. Für eine Büro-,
Praktikum- oder Lehrstelle. Nach diesem Kriterium aufgeschlüsselt bekam
der Jungendliche, der sich als Lehrling bewarb, mit 55 Prozent am
öftesten eine Antwort. Der Mann mit Magister-Abschluss erhielt von 52
Prozent der Firmen eine Reaktion. Die Bachelor-Absolventin
(Praktikumsstelle) und die Maturantin (Vollbeschäftigung) nur von 40
bzw. 41 Prozent.
Akademischer Grad spielt keine Rolle
"Bei der Studie im Vorjahr haben wir Bachelor und Master
verglichen", berichtet Gasser noch von einem anderen Aspekt. Im
Erstkontakt konnten keine signifikanten Unterschiede bei der
Beantwortung festgestellt werden. "Auch nicht zwischen männlichen und
weiblichen Bewerbern." Detto bei jenen mit Migrationshintergrund. Von
den fiktiven Bewerbern wurden zwei mit türkischen Namen versehen. Die
Rücklaufquote war die gleiche, von Diskriminierung könne man nicht
reden. Allerdings ließen sich daraus keine Rückschlüsse ziehen, wie die
Mechanismen im persönlichen Gespräch, der nächsten Ebene, aussehen. Es
wurde auch nicht eruiert, ob die Antwort eine Einladung zu einem
Vorstellungsgespräch oder eine Verweigerung war. "Auch eine Absage wurde
als Reaktion gewertet."
Unter die Lupe genommen wurden auch bestimmte Employer Branding
Kriterien. Also wie und auf welchen Kanälen sich Unternehmen als gute
Arbeitgebermarke positionieren. Die Mehrheit, nämlich 52 Prozent der
getesteten Arbeitgeber, hat zum Beispiel keinen Social Media Auftritt.
In puncto Rekrutierung von neuen Mitarbeitern sind knapp 13 Prozent der
Firmen auf Social Media Plattformen aktiv.
Schlechtes Zeugnis für öffentliche Institutionen
Die öffentlichen Dienstleister wie etwa Ministerien schneiden im
Branchenranking der Studie vergleichsweise schlechter ab. "Auf den
Bereich Personalauswahl wird hier weniger Wert als in vielen anderen
Branchen gelegt", kommentiert Gasser und nennt als Beispiel, dass es oft
keine transparente Kommunikation gebe. Weder Anforderungsprofile an
Kandidaten noch freie Stellen würden ausreichend kommuniziert. Positiv
erwähnt sie hier lediglich das Finanzministerium und das Bundesheer, die
offensiv Recruiting betreiben. Das Finanzministerium duelliert sich mit
Banken und Versicherungen um gute Leute und beim Bundesheer hat man
auch eine klare Vorstellung, wofür es steht. "Wissen die Leute, was auf
sie zukommt, dann kommen gleich die richtigen Bewerber." So erspare man
sich im Selektionsprozess sehr viel Zeit und Geld.
Transparenz spart Zeit und Geld
Natürlich, räumt Gasser ein, gebe es Unternehmen, die von
motivationslosen Bewerbungen, wie sie etwa das AMS verlangt, zugemüllt
werden. Um den Müll zu minimieren, müsse die Firma als Marke so
gesteuert werden, dass man weniger Schreiben bekommt, dafür aber
hochwertigere. Wie? Ein Schlüssel zum Erfolg sei die eigene Homepage:
"Bevor sich jemand irgendwo bewirbt, informiert er sich meistens im
Internet über die Firma." Hier könne man öffentlich kommunizieren,
welche Bewerber man haben will - und welche eben nicht. "Bitte bewerben
Sie sich mit diesem Profil nicht, das suchen wir momentan nicht", so
Gasser über eine Auslesemöglichkeit: "Wenn ich diese Informationen nicht
mitteile, brauche ich mich über die Bewerberflut nicht wundern." Und da
komme wieder der Respekt ins Spiel. "Ein gutes Motivationsschreiben
kostet viel Zeit." Erspart man sich das, dann profitierten Bewerber und
Firma gleichermaßen.
(om, derStandard.at, 15.11.2011)
