Burn-out an der Wurzel packen - eine Broschüre des ÖGB
Burnout - eine spezielle Stressfolge, Informationen der österreichischen Bundesarbeiterkammer
Burnout - Leitfaden zur betrieblichen Gesundheitsförderung in Großbetrieben des FGÖ im Bundesministerium für Gesundheit mit Focus auf die Rolle von Führung und Schichtarbeit
Swissburnout - die Schweizer Dialogplattform für Burnout Fragen mit Online - Selbstest
Informationen auf dem Internetportal Arbeit und Gesundheit der Sozialpartner
Ergebnisbericht einer Online-Befragung des ÖGB im Gesundheits- und Sozialbereich
Die verschiedenen Stadien des Burnout Syndroms
Das Informationsportal des Sozialnetz "Arbeit und Gesundheit" Hessen zu Burnout und Mobbing
Burnout bei Frauen
Samstag, 30. Juni 2012
Freitag, 29. Juni 2012
Sonntag, 24. Juni 2012
Samstag, 23. Juni 2012
Quellen für Gehälter
Finanzielles ist immer Thema: Nur woher weiß ich, wie viel ich verdienen kann?
Es ist so etwas wie das am besten gehütetste Geheimnis des Landes: das eigene Gehalt. Über was in anderen Ländern teilweise sehr offen gesprochen wird, ist in Österreich Tabu. Für Bewerber stellt es daher eine Herausforderung dar, zu wissen, was bei einer gewissen Position gezahlt wird. Diese Quellen können helfen, Licht ins Dunkel zu bringen:
Gehaltsangaben in Stellenanzeigen. Seit letztem Jahr muss bei Job-Inseraten entweder das kollektivvertragliche Mindestgehalt (plus dem Hinweis einer möglichen Überzahlung) oder eine Gehaltsbandbreite angegeben werden. Gerade das Kollektivgehalt ist allerdings bei besseren Positionen eher nichtssagend, weil diese immer höher vergütet werden. Gehaltsbandbreiten geben hier zwar mehr Orientierung, sind aber noch immer kein guter Indikator. Es macht einen großen Unterschied, ob man sich bei einem solchen „Gehaltsband“ eher ganz oben oder unten einordnet.
Job-Foren. In vielen Job-Foren werden neben sonstigen Job-Informationen auch Gehälter diskutiert. Postings anderer User können zwar eine Orientierung geben, sie sind allerdings mit Vorsicht zu genießen. Nur in den seltensten Fällen weiß man, wer hinter dem User steckt und aus welcher Motivation heraus der gepostet hat.
Branchen-Insider. Verlässliche Informationen können Kontakte aus dem eigenen Netzwerk bieten. Wer in der Branche tätig ist, hat meist die relevantesten Informationen über deren finanzielle Situation. Aber Obacht: Auch hier wird nur jener korrekt informiert (oder an weitere Insider weiter verwiesen), dem Vertrauen entgegen gebracht wird.
Internationaler Vergleich. In anderen Ländern sind die Gehaltsdaten besser verfügbar. Wer sich für eine Position beispielsweise einen Vergleichswert aus Deutschland oder der Schweiz „organisiert“, der sollte trotzdem das nicht gleich für bare Münze nehmen. Die Gehaltsniveaus sind – ebenso wie viele andere Faktoren – sehr unterschiedlich. Man läuft daher leicht Gefahr, Äpfel mit Birnen zu vergleichen.
Personalberater. Sie haben im Allgemeinen die meisten Informationen über Gehälter. Das gilt insbesondere für so genannte Compensation Consulter. Wer über sie einen Job bekommt, dem werden sie auch Informationen zur Bezahlung – sowie vielleicht auch einen Verhandlungstipp – geben. Wenn diese die betreffende Stelle nicht selbst ausgeschrieben haben, benötigt man schon einen guten persönlichen Draht, um Informationen zu erhalten.
Gehaltsstudien. Sie bieten die besten Informationen, sind aber oft sehr teuer und für eine Privatperson ungeeignet. Allerdings werden diese Studien – zumindest teilweise – in Medien veröffentlicht. Die Inhalte dieser Karriere-Seiten regelmäßig zu lesen, zahlt sich also im wahrsten Sinn aus
Quelle: DiePresse.com
Es ist so etwas wie das am besten gehütetste Geheimnis des Landes: das eigene Gehalt. Über was in anderen Ländern teilweise sehr offen gesprochen wird, ist in Österreich Tabu. Für Bewerber stellt es daher eine Herausforderung dar, zu wissen, was bei einer gewissen Position gezahlt wird. Diese Quellen können helfen, Licht ins Dunkel zu bringen:
Gehaltsangaben in Stellenanzeigen. Seit letztem Jahr muss bei Job-Inseraten entweder das kollektivvertragliche Mindestgehalt (plus dem Hinweis einer möglichen Überzahlung) oder eine Gehaltsbandbreite angegeben werden. Gerade das Kollektivgehalt ist allerdings bei besseren Positionen eher nichtssagend, weil diese immer höher vergütet werden. Gehaltsbandbreiten geben hier zwar mehr Orientierung, sind aber noch immer kein guter Indikator. Es macht einen großen Unterschied, ob man sich bei einem solchen „Gehaltsband“ eher ganz oben oder unten einordnet.
Job-Foren. In vielen Job-Foren werden neben sonstigen Job-Informationen auch Gehälter diskutiert. Postings anderer User können zwar eine Orientierung geben, sie sind allerdings mit Vorsicht zu genießen. Nur in den seltensten Fällen weiß man, wer hinter dem User steckt und aus welcher Motivation heraus der gepostet hat.
Branchen-Insider. Verlässliche Informationen können Kontakte aus dem eigenen Netzwerk bieten. Wer in der Branche tätig ist, hat meist die relevantesten Informationen über deren finanzielle Situation. Aber Obacht: Auch hier wird nur jener korrekt informiert (oder an weitere Insider weiter verwiesen), dem Vertrauen entgegen gebracht wird.
Internationaler Vergleich. In anderen Ländern sind die Gehaltsdaten besser verfügbar. Wer sich für eine Position beispielsweise einen Vergleichswert aus Deutschland oder der Schweiz „organisiert“, der sollte trotzdem das nicht gleich für bare Münze nehmen. Die Gehaltsniveaus sind – ebenso wie viele andere Faktoren – sehr unterschiedlich. Man läuft daher leicht Gefahr, Äpfel mit Birnen zu vergleichen.
Personalberater. Sie haben im Allgemeinen die meisten Informationen über Gehälter. Das gilt insbesondere für so genannte Compensation Consulter. Wer über sie einen Job bekommt, dem werden sie auch Informationen zur Bezahlung – sowie vielleicht auch einen Verhandlungstipp – geben. Wenn diese die betreffende Stelle nicht selbst ausgeschrieben haben, benötigt man schon einen guten persönlichen Draht, um Informationen zu erhalten.
Gehaltsstudien. Sie bieten die besten Informationen, sind aber oft sehr teuer und für eine Privatperson ungeeignet. Allerdings werden diese Studien – zumindest teilweise – in Medien veröffentlicht. Die Inhalte dieser Karriere-Seiten regelmäßig zu lesen, zahlt sich also im wahrsten Sinn aus
Quelle: DiePresse.com
Freitag, 22. Juni 2012
Donnerstag, 14. Juni 2012
Burnout-Video - Welt der Wunder
Sie fühlen sich ausgepowert, sind ständig müde, nichts geht mehr: Gut 18 Prozent der Berufstätigen in Deutschland leiden am Burnout-Syndrom. Welt der Wunder zeigt, wie es dazu kommt, dass jemand "ausbrennt" - und wie Betroffenen geholfen werden kann.
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Mittwoch, 13. Juni 2012
Career Moves
Die Online-Jobinitiative für Menschen mit und ohne Einschränkungen powered by Careesma.
Die Job- und Info-Plattform für Jobsuchende, Unternehmen und UnterstützerInnen
http://www.careermoves.at/
Die Job- und Info-Plattform für Jobsuchende, Unternehmen und UnterstützerInnen
http://www.careermoves.at/
Tag der Weiterbildung 2012: "Lifelong Learning" als Erfolgsrezept (zu den Fotos )
Am 12.6.2012 habe ich an dieser sehr interessanten ÖPWZ-Veranstaltung teilgenommen, hier nun das Wesentliche davon:
Lebenslanges Lernen und lustvolles Altern sind kein Widerspruch. Darin waren sich die vier DiskussionsteilnehmerInnen am 4. Tag der Weiterbildung im Haus der Europäischen Union einig. Noch mag die Tendenz vieler ÖsterreicherInnen dahin gehen, von der „Hölle Arbeit ins Paradies Pension“ zu flüchten (© Manfred Monsberger). Die demographische Entwicklung fordert freilich nicht nur die aktive Beteiligung älterer ArbeitnehmerInnen am Arbeitsmarkt. Studien belegen auch, dass lebenslange Aus- und Weiterbildung der entscheidende Schlüssel für hohe Lebensqualität im dritten Lebensabschnitt sind. Längere Teilhabe fördert den Zusammenhalt der Generationen als Basis für gesellschaftlichen Zusammenhalt – und ermöglicht generationenübergreifende Solidarität.
Tag der Weiterbildung 2012: "Lifelong Learning" als Erfolgsrezept pdf
Lebenslanges Lernen und lustvolles Altern sind kein Widerspruch. Darin waren sich die vier DiskussionsteilnehmerInnen am 4. Tag der Weiterbildung im Haus der Europäischen Union einig. Noch mag die Tendenz vieler ÖsterreicherInnen dahin gehen, von der „Hölle Arbeit ins Paradies Pension“ zu flüchten (© Manfred Monsberger). Die demographische Entwicklung fordert freilich nicht nur die aktive Beteiligung älterer ArbeitnehmerInnen am Arbeitsmarkt. Studien belegen auch, dass lebenslange Aus- und Weiterbildung der entscheidende Schlüssel für hohe Lebensqualität im dritten Lebensabschnitt sind. Längere Teilhabe fördert den Zusammenhalt der Generationen als Basis für gesellschaftlichen Zusammenhalt – und ermöglicht generationenübergreifende Solidarität.
Tag der Weiterbildung 2012: "Lifelong Learning" als Erfolgsrezept pdf
Dienstag, 12. Juni 2012
Aktiv Altern 2012
Das Jahr 2012 ist zum "Europäischen Jahr für aktives Altern und Solidarität zwischen den Generationen" ausgerufen worden.
Ziel des Europäischen Jahres ist es, die Schaffung einer Kultur des aktiven Alterns in Europa zu fördern, deren Grundlage eine Gesellschaft für alle Altersgruppen bildet.
Dieses Europäische Jahr soll auf dem Europäischen Jahr zur Bekämpfung von Armut und sozialer Ausgrenzung (2010) und dem Europäischen Jahr der Freiwilligentätigkeit zur Förderung der aktiven Bürgerschaft (2011) aufbauen, und damit Synergien schaffen.
http://www.aktivaltern2012.at/
Ziel des Europäischen Jahres ist es, die Schaffung einer Kultur des aktiven Alterns in Europa zu fördern, deren Grundlage eine Gesellschaft für alle Altersgruppen bildet.
Dieses Europäische Jahr soll auf dem Europäischen Jahr zur Bekämpfung von Armut und sozialer Ausgrenzung (2010) und dem Europäischen Jahr der Freiwilligentätigkeit zur Förderung der aktiven Bürgerschaft (2011) aufbauen, und damit Synergien schaffen.
http://www.aktivaltern2012.at/
Montag, 11. Juni 2012
Potenzial älterer Arbeitnehmer besser nutzen
Umfangreiche Studie mit 40.000 Datensätzen
Der Organisations- und Wirtschaftspsychologe der Universität Münster (WWU), Prof. Dr. Guido Hertel, plädiert dafür, das Potenzial älterer Arbeitnehmer besser zu nutzen. Nach Auswertung von fast 40.000 Datensätzen, die auf der Grundlage von Interviews, Fragebögen oder auch Tagebuchstudien entstanden sind, zeigt sich nach seinen Angaben eine eindeutige Tendenz: Ältere Arbeitnehmer sind stressresistenter, erfahrener und teamorientiert, da sie sich nicht mehr auf Karriere konzentrieren und ihr Wissen gerne an jüngere Kollegen weiter geben. Vor diesem Hintergrund sei auch eine Ausweitung der Lebensarbeitszeit deutlich über 67 Jahre denkbar – sofern es die Gesundheit zulasse. Eine solche Verlängerung der Lebensarbeitszeit ermöglicht unter anderem mehr Flexibilität bei der Integration von Arbeit und Familie/Freizeit - beispielsweise durch Auszeiten in der Mitte des Lebens - und kann so die sich verändernden Bedürfnissen von Berufstätigen besser berücksichtigen, betont Guido Hertel. Diese Sicht wird auch von internationalen Kollegen wie der renommierten Altersforscherin Laura Carstensen vertreten.
"Verglichen mit unseren Vorfahren vor 100 Jahren haben wir durch den technischen Fortschritt im Durchschnitt 20 Lebensjahre geschenkt bekommen, noch dazu in deutlich besserer Gesundheit und Fitness. Aber was machen wir damit?", fragt Guido Hertel. Statt einfach nur die Phase des Ruhestands zu verlängern, sollte diese zusätzliche Zeit besser genutzt werden. "Damit kommen wir Berufstätigen entgegen, die sich mehr Flexibilität oder Unterbrechungen in der Mitte ihrer Karriere wünschen, beispielsweise für eine längere Elternzeit, eine zusätzliche Ausbildung oder Studium, oder eine lange Reise. Gleichzeitig profitieren Unternehmen von der längeren Verfügbarkeit motivierter Mitarbeiter", betont Guido Hertel.
Denn seine Untersuchungen in dem seit sechs Jahren von der Deutschen Forschungsgemeinschaft geförderten Schwerpunktprojekt "Altersdifferenzierte Arbeitssysteme", das jetzt zu Ende geht, haben gezeigt: Ältere Arbeitnehmer, also jene über 50 Jahre, sind motivierter und leistungsfähiger, als gemeinhin angenommen wird.
"Noch ist das ein stigmatisierter Begriff, aber in den vergangenen Jahren ist die Akzeptanz älterer Berufstätiger durch die öffentliche Diskussion des demografischen Wandels und des steigenden Fachkräftemangels besser geworden", hat der Psychologe beobachtet. "Die Unternehmen sind einfach gezwungen, vermehrt ältere Arbeitnehmer einzustellen." Was mitunter eher unfreiwillig der Fall ist, sei aber oft positiv für das Unternehmen.
"Ältere Menschen kennen sich selbst besser und können mit Emotionen bei der Arbeit besser umgehen als jüngere Berufstätige. Gängige Stereotype wie zum Beispiel, dass ältere Arbeitnehmer sich gegen Veränderungen wehren, können bei genauerem Hinsehen dagegen nicht bestätigt werden. Widerstände gegen Veränderungen hängen nicht mit dem Lebensalter an sich, sondern vielmehr mit dem Zeitraum zusammen, den ein Mitarbeiter an ein und demselben Arbeitsplatz zugebracht hat", erklärt Guido Hertel. Ähnlich steht es um die vermeindliche Lernmüdigkeit älterer Mitarbeiter. Auch die liege nicht am Alter per se, sondern an der Frage "Was bringt mir neues Wissen überhaupt noch?"
Zwei Punkte sind für ältere Berufstätige besonders wichtig: zum einen ein respektvoller und würdiger Umgang durch Kollegen und Vorgesetzte. Anders als Jüngere nehmen sie Einschränkungen und Repressionen nicht mehr einfach in Kauf. "In vielen Unternehmen und Behörden ist es noch nicht angekommen, dass Effektivität beziehungsweise Gewinnmaximierung und eine humane, würdigende und gesunde Arbeitswelt keine Gegensätze, sondern die zwei Münzen einer Medaille sind", sagt Guido Hertel.
Das so genannte "Generativitätsmotiv", also der Wunsch, eigenes Wissen und Erfahrungen weiterzugeben, ist bei älteren Arbeitnehmern ebenfalls hoch ausgeprägt. "Das sind oft Mitarbeiter, die nicht mehr nur auf den eigenen Profit schauen, sondern das Große und Ganze im Blick haben, und deshalb besonders wertvoll für ein Team sind", hat der Wirtschaftspsychologe beobachtet. Dieses Engagement für die Sache und für andere endet nicht automatisch mit dem 67. Lebensjahr. Auch das ein Grund für Guido Hertel, für eine Verschiebung der Lebensarbeitszeit zu plädieren: "Wir sind heute im Schnitt so fit wie Menschen noch nie zuvor. Warum sollten wir dieses Potenzial nicht ausschöpfen?"
Zumal man so die besonders belastete Lebensphase zwischen 25 und 35 Jahren mit Karrierebeginn und Familienplanung entzerren könnte. "Wenn man den Berufseinstieg nach hinten verschiebt, kann man den Beginn der Familiengründung noch als Lernphase nutzen. Ältere Arbeitnehmer, deren Kinder meist schon aus dem Haus sind, sind wieder flexibler und könnten wesentlich besser bei Auslandseinsätzen eingesetzt werden, als es heute jungen Familienvätern und -müttern zugemutet wird." Auch das "Standing" der Älteren in Krisen und schwierigen Verhandlungen sei durch ihre längere Berufserfahrung besser.
"Gerade im Sinne einer Humanisierung der Arbeitswelt sollten wir die Chancen nutzen, die uns der demografische Wandel gibt. Das dient nicht nur einer besseren und gesünderen Lebensplanung des Einzelnen, sondern auch der nachhaltigen Entwicklung der Unternehmen und unseres Wirtschaftsstandorts", sagt Guido Hertel.
Quelle: idw
Der Organisations- und Wirtschaftspsychologe der Universität Münster (WWU), Prof. Dr. Guido Hertel, plädiert dafür, das Potenzial älterer Arbeitnehmer besser zu nutzen. Nach Auswertung von fast 40.000 Datensätzen, die auf der Grundlage von Interviews, Fragebögen oder auch Tagebuchstudien entstanden sind, zeigt sich nach seinen Angaben eine eindeutige Tendenz: Ältere Arbeitnehmer sind stressresistenter, erfahrener und teamorientiert, da sie sich nicht mehr auf Karriere konzentrieren und ihr Wissen gerne an jüngere Kollegen weiter geben. Vor diesem Hintergrund sei auch eine Ausweitung der Lebensarbeitszeit deutlich über 67 Jahre denkbar – sofern es die Gesundheit zulasse. Eine solche Verlängerung der Lebensarbeitszeit ermöglicht unter anderem mehr Flexibilität bei der Integration von Arbeit und Familie/Freizeit - beispielsweise durch Auszeiten in der Mitte des Lebens - und kann so die sich verändernden Bedürfnissen von Berufstätigen besser berücksichtigen, betont Guido Hertel. Diese Sicht wird auch von internationalen Kollegen wie der renommierten Altersforscherin Laura Carstensen vertreten.
"Verglichen mit unseren Vorfahren vor 100 Jahren haben wir durch den technischen Fortschritt im Durchschnitt 20 Lebensjahre geschenkt bekommen, noch dazu in deutlich besserer Gesundheit und Fitness. Aber was machen wir damit?", fragt Guido Hertel. Statt einfach nur die Phase des Ruhestands zu verlängern, sollte diese zusätzliche Zeit besser genutzt werden. "Damit kommen wir Berufstätigen entgegen, die sich mehr Flexibilität oder Unterbrechungen in der Mitte ihrer Karriere wünschen, beispielsweise für eine längere Elternzeit, eine zusätzliche Ausbildung oder Studium, oder eine lange Reise. Gleichzeitig profitieren Unternehmen von der längeren Verfügbarkeit motivierter Mitarbeiter", betont Guido Hertel.
Denn seine Untersuchungen in dem seit sechs Jahren von der Deutschen Forschungsgemeinschaft geförderten Schwerpunktprojekt "Altersdifferenzierte Arbeitssysteme", das jetzt zu Ende geht, haben gezeigt: Ältere Arbeitnehmer, also jene über 50 Jahre, sind motivierter und leistungsfähiger, als gemeinhin angenommen wird.
"Noch ist das ein stigmatisierter Begriff, aber in den vergangenen Jahren ist die Akzeptanz älterer Berufstätiger durch die öffentliche Diskussion des demografischen Wandels und des steigenden Fachkräftemangels besser geworden", hat der Psychologe beobachtet. "Die Unternehmen sind einfach gezwungen, vermehrt ältere Arbeitnehmer einzustellen." Was mitunter eher unfreiwillig der Fall ist, sei aber oft positiv für das Unternehmen.
"Ältere Menschen kennen sich selbst besser und können mit Emotionen bei der Arbeit besser umgehen als jüngere Berufstätige. Gängige Stereotype wie zum Beispiel, dass ältere Arbeitnehmer sich gegen Veränderungen wehren, können bei genauerem Hinsehen dagegen nicht bestätigt werden. Widerstände gegen Veränderungen hängen nicht mit dem Lebensalter an sich, sondern vielmehr mit dem Zeitraum zusammen, den ein Mitarbeiter an ein und demselben Arbeitsplatz zugebracht hat", erklärt Guido Hertel. Ähnlich steht es um die vermeindliche Lernmüdigkeit älterer Mitarbeiter. Auch die liege nicht am Alter per se, sondern an der Frage "Was bringt mir neues Wissen überhaupt noch?"
Zwei Punkte sind für ältere Berufstätige besonders wichtig: zum einen ein respektvoller und würdiger Umgang durch Kollegen und Vorgesetzte. Anders als Jüngere nehmen sie Einschränkungen und Repressionen nicht mehr einfach in Kauf. "In vielen Unternehmen und Behörden ist es noch nicht angekommen, dass Effektivität beziehungsweise Gewinnmaximierung und eine humane, würdigende und gesunde Arbeitswelt keine Gegensätze, sondern die zwei Münzen einer Medaille sind", sagt Guido Hertel.
Das so genannte "Generativitätsmotiv", also der Wunsch, eigenes Wissen und Erfahrungen weiterzugeben, ist bei älteren Arbeitnehmern ebenfalls hoch ausgeprägt. "Das sind oft Mitarbeiter, die nicht mehr nur auf den eigenen Profit schauen, sondern das Große und Ganze im Blick haben, und deshalb besonders wertvoll für ein Team sind", hat der Wirtschaftspsychologe beobachtet. Dieses Engagement für die Sache und für andere endet nicht automatisch mit dem 67. Lebensjahr. Auch das ein Grund für Guido Hertel, für eine Verschiebung der Lebensarbeitszeit zu plädieren: "Wir sind heute im Schnitt so fit wie Menschen noch nie zuvor. Warum sollten wir dieses Potenzial nicht ausschöpfen?"
Zumal man so die besonders belastete Lebensphase zwischen 25 und 35 Jahren mit Karrierebeginn und Familienplanung entzerren könnte. "Wenn man den Berufseinstieg nach hinten verschiebt, kann man den Beginn der Familiengründung noch als Lernphase nutzen. Ältere Arbeitnehmer, deren Kinder meist schon aus dem Haus sind, sind wieder flexibler und könnten wesentlich besser bei Auslandseinsätzen eingesetzt werden, als es heute jungen Familienvätern und -müttern zugemutet wird." Auch das "Standing" der Älteren in Krisen und schwierigen Verhandlungen sei durch ihre längere Berufserfahrung besser.
"Gerade im Sinne einer Humanisierung der Arbeitswelt sollten wir die Chancen nutzen, die uns der demografische Wandel gibt. Das dient nicht nur einer besseren und gesünderen Lebensplanung des Einzelnen, sondern auch der nachhaltigen Entwicklung der Unternehmen und unseres Wirtschaftsstandorts", sagt Guido Hertel.
Quelle: idw
Samstag, 9. Juni 2012
Donnerstag, 7. Juni 2012
Bewerbungsgespräch: Wo sehen Sie sich in 5, 10, 15 Jahren?
Sie sollten Ihrem Gesprächspartner klar machen, dass Sie genaue Vorstellungen davon haben, wie Ihr Berufsleben aussehen sollte bzw. könnte (nennen Sie also ruhig konkrete Positionen, Stellen oder Möglichkeiten wie einen Auslandsaufenthalt, wenn das in der neuen Firma realistisch ist).
Vermitteln Sie ihm jedoch auch, dass Sie flexibel genug sind, sich auf neue Situationen und Entwicklungen einzustellen und Sie nicht zu festgefahren sind.
Ihr Gesprächspartner möchte hören, ob die Firma nur ein Sprungbrett für Ihren nächsten Wechsel wäre. Vielleicht wollen Sie "eine Entwicklungsabteilung leiten", aber in dieser Firma ist keine solche Position in Aussicht (oder Sie müssten dazu gar am Stuhl des Chefs sägen!).
Völlige Ambitionsarmut ("Ich bin mit dem Erreichten zufrieden.") spräche ebenfalls gegen Sie: Wollen Sie nur die Rente abwarten?
Falls die neue Position keine Aufstiegs-Chance bietet: Beschreiben Sie, wie Sie Ihr Fachwissen im Sinne der Firma perfektionieren wollen.
Falls ein Aufstieg möglich scheint: Bekennen Sie, dass Sie auf mittlere Sicht mehr Verantwortung übernehmen wollen. Intelligente Gegenfrage: "Welche Aufstiegs-Chancen können Sie mir bieten?"
Vermitteln Sie ihm jedoch auch, dass Sie flexibel genug sind, sich auf neue Situationen und Entwicklungen einzustellen und Sie nicht zu festgefahren sind.
Ihr Gesprächspartner möchte hören, ob die Firma nur ein Sprungbrett für Ihren nächsten Wechsel wäre. Vielleicht wollen Sie "eine Entwicklungsabteilung leiten", aber in dieser Firma ist keine solche Position in Aussicht (oder Sie müssten dazu gar am Stuhl des Chefs sägen!).
Völlige Ambitionsarmut ("Ich bin mit dem Erreichten zufrieden.") spräche ebenfalls gegen Sie: Wollen Sie nur die Rente abwarten?
Falls die neue Position keine Aufstiegs-Chance bietet: Beschreiben Sie, wie Sie Ihr Fachwissen im Sinne der Firma perfektionieren wollen.
Falls ein Aufstieg möglich scheint: Bekennen Sie, dass Sie auf mittlere Sicht mehr Verantwortung übernehmen wollen. Intelligente Gegenfrage: "Welche Aufstiegs-Chancen können Sie mir bieten?"
Montag, 4. Juni 2012
Achtsamkeit - ein paar Gedanken
Achtsamkeit lebt von grundsätzlicher Urteilsfreiheit und umfassender Akzeptanz.
Sie richtet den Fokus bewusst,aber absichtslos auf den Gegenstand ihrer
Wahrnehmung und nimmt alles an, was diesbezüglich ins Gewahrsein tritt,
ohne es zurückzuweisen oder sich daran zu binden. Nicht die Veränderung von
Gedanken und Emotionen wird intendiert,sondern einzig und allein die reine
Wahrnehmung dessen, was ist. Letztendlich ist auch diese akzeptierende Haltung
wiederum absichtslos; jedes noch so wohlmeinende „um zu“ ist ihr fremd.
Sie strebt die Erfahrung ausschließlich um ihrer selbst willen an und lässt allen
Dingen ihr So-Sein. Absichtslosigkeit, Urteilsfreiheit und Akzeptanz können sich
jedoch nur in dem Maße entwickeln, wie das spontan bewertende und kategorisierende
Ich immer weiter in den Hintergrund tritt. Dies geschieht im wesentlichen
dadurch, dass Wahrnehmung und Reaktion – für gewöhnlich eine unreflektierte
Einheit – in der Übungspraxis methodisch konsequent auseinandergehalten
werden. Diese Dynamik ermöglicht über ein verändertes „Bewusst-Sein“
eine direkte, unverstellte Begegnung mit der Wirklichkeit. Indem aber die persönlichen
Wahrnehmungsfilter in ihrer Wirksamkeit abgeschwächt werden, eröffnet
sich gleichzeitig auch die Möglichkeit einsichtsvollen Verstehens.
Der gelassene Umgang mit den vielfältigen Stimmen des Ichs in der Meditation
scheint wesentlich dazu beizutragen, dass die egozentrischen Impulse zur
Ruhe kommen und einer neuen Qualität des Empfindens Raum gegeben werden
kann. So ermöglicht der (vor-)urteilsfreie Umgang mit den eigenen Gedanken und
Emotionen auch einen ehrlichen, wertschätzenden Umgang mit sich selbst. Indem
diese Objekte des Gewahrseins lediglich als mentale Ereignisse gesehen
werden, die entstehen und auch wieder vergehen, verlieren sie ihren bedrohlichen
Charakter; selbst äußerst unangenehme Inhalte können aus dieser Distanz
heraus bewusst wahrgenommen und akzeptiert werden. Dieses achtsame
Selbstgewahrsein trägt zur Entwicklung einer Selbstwertschätzung bei, die nicht
primär an die Einlösung eines idealisierten Selbstbildes gebunden ist. So wird
es möglich, den empfundenen eigenen Unzulänglichkeiten und auch dem persönlichen
Leiden zu begegnen, ohne sich davon verwirren oder herabsetzen zu lassen.
Ein gutes Leben ist durch eine Lebenshaltung charakterisiert,
dank derer sich Menschen und Dinge so zeigen können, wie sie wirklich sind.
Es zeichnet sich durch eine Offenheit für Erfahrung aus, welche Begriffe
und Vorstellungen wieder hinter die Erfahrungswirklichkeiten zurücktreten lässt.
Quelle: Gesprächspsychotherapie und Personzentrierte Beratung 2/07; Maximilian Knoche
Sie richtet den Fokus bewusst,aber absichtslos auf den Gegenstand ihrer
Wahrnehmung und nimmt alles an, was diesbezüglich ins Gewahrsein tritt,
ohne es zurückzuweisen oder sich daran zu binden. Nicht die Veränderung von
Gedanken und Emotionen wird intendiert,sondern einzig und allein die reine
Wahrnehmung dessen, was ist. Letztendlich ist auch diese akzeptierende Haltung
wiederum absichtslos; jedes noch so wohlmeinende „um zu“ ist ihr fremd.
Sie strebt die Erfahrung ausschließlich um ihrer selbst willen an und lässt allen
Dingen ihr So-Sein. Absichtslosigkeit, Urteilsfreiheit und Akzeptanz können sich
jedoch nur in dem Maße entwickeln, wie das spontan bewertende und kategorisierende
Ich immer weiter in den Hintergrund tritt. Dies geschieht im wesentlichen
dadurch, dass Wahrnehmung und Reaktion – für gewöhnlich eine unreflektierte
Einheit – in der Übungspraxis methodisch konsequent auseinandergehalten
werden. Diese Dynamik ermöglicht über ein verändertes „Bewusst-Sein“
eine direkte, unverstellte Begegnung mit der Wirklichkeit. Indem aber die persönlichen
Wahrnehmungsfilter in ihrer Wirksamkeit abgeschwächt werden, eröffnet
sich gleichzeitig auch die Möglichkeit einsichtsvollen Verstehens.
Der gelassene Umgang mit den vielfältigen Stimmen des Ichs in der Meditation
scheint wesentlich dazu beizutragen, dass die egozentrischen Impulse zur
Ruhe kommen und einer neuen Qualität des Empfindens Raum gegeben werden
kann. So ermöglicht der (vor-)urteilsfreie Umgang mit den eigenen Gedanken und
Emotionen auch einen ehrlichen, wertschätzenden Umgang mit sich selbst. Indem
diese Objekte des Gewahrseins lediglich als mentale Ereignisse gesehen
werden, die entstehen und auch wieder vergehen, verlieren sie ihren bedrohlichen
Charakter; selbst äußerst unangenehme Inhalte können aus dieser Distanz
heraus bewusst wahrgenommen und akzeptiert werden. Dieses achtsame
Selbstgewahrsein trägt zur Entwicklung einer Selbstwertschätzung bei, die nicht
primär an die Einlösung eines idealisierten Selbstbildes gebunden ist. So wird
es möglich, den empfundenen eigenen Unzulänglichkeiten und auch dem persönlichen
Leiden zu begegnen, ohne sich davon verwirren oder herabsetzen zu lassen.
Ein gutes Leben ist durch eine Lebenshaltung charakterisiert,
dank derer sich Menschen und Dinge so zeigen können, wie sie wirklich sind.
Es zeichnet sich durch eine Offenheit für Erfahrung aus, welche Begriffe
und Vorstellungen wieder hinter die Erfahrungswirklichkeiten zurücktreten lässt.
Quelle: Gesprächspsychotherapie und Personzentrierte Beratung 2/07; Maximilian Knoche
Samstag, 2. Juni 2012
50 plus: Neuanfang nach dem "Karrierenende"
Selbst die größte Sehnsucht nach Verbesserung und Neuorientierung hält die Angst vor Veränderung nicht fern. Viele müssen sich neu orientieren, andere wollen es
http://derstandard.at/1336698519812/Neuorientierung-50-plus-Neuanfang-nach-dem-Karrierenende
http://derstandard.at/1336698519812/Neuorientierung-50-plus-Neuanfang-nach-dem-Karrierenende
Was ist ein "Künstler des Lebens"?
„Jede seiner Taten ist Ausdruck seiner Originalität, Schöpferkraft und lebendigen Persönlichkeit. In ihm gibt es keine Konventionalität, keine Konformität, keine hemmende Motivierung. Er bewegt sich so, wie es ihm gefällt. Sein Verhalten ist wie das des Windes, der bläst, wie er mag. Sein Ich ist nicht in seiner fragmentarischen, begrenzten, gehemmten egozentrischen Existenz eingekerkert; er hat sein Gefängnis verlassen.“
(Suzuki (1974: 26–29)).
(Suzuki (1974: 26–29)).
Freitag, 1. Juni 2012
Kündigung älterer Dienstnehmer
30.05.2012 | 15:21 | Barbara Klinger (DiePresse.com)
Was ist zu beachten?
In Österreich können unbefristete Dienstverhältnisse grundsätzlich jederzeit ohne Angabe von Gründen unter Einhaltung der vertraglichen Fristen und Termine beiderseits aufgelöst werden. Allerdings können gekündigte Dienstnehmer in Betrieben mit mindestens fünf Mitarbeitern, die bereits seit sechs Monaten im Unternehmen beschäftigt sind, ihre Kündigung unter anderem wegen Sozialwidrigkeit vor Gericht anfechten. Der Arbeitgeber muss beweisen, dass die Kündigung durch persönlich oder betrieblich bedingte Gründe gerechtfertigt ist.
Bei der Prüfung der Sozialwidrigkeit berücksichtigt das Gericht dabei das Alter, die Länge der Dienstzeit, die Chancen am Arbeitmarkt, allfällige Einkommenseinbußen bei einer neuen Beschäftigung, finanzielle Belastungen und die Qualifikation des Dienstnehmers. Ältere Dienstnehmer, die zudem sehr lange bei einem Dienstgeber beschäftigt sind, unterliegen in der Praxis somit durchaus einem erhöhten Schutz hinsichtlich der Kündigung ihres Dienstverhältnisses.
Im Fall der Unwirksamkeit der Kündigung kann der Dienstnehmer auf seinen ehemaligen Arbeitplatz zurückkehren (beziehungsweise ist ein ähnlicher zu schaffen) und hat für die gesamt Prozessdauer Anspruch auf Entgelt.
Aufgrund des nicht unerheblichen Prozessrisikos empfiehlt es sich daher, den Kündigungsgrund im Vorfeld – trotz der ansich begründungsfreien Kündigung – gut zu prüfen.
Zusätzlich haben ältere Dienstnehmer, insbesondere solche über 50, neben dem erwähnten Anfechtungsgrund der Sozialwidrigkeit auch die Möglichkeit die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses wegen Altersdiskriminierung nach den Bestimmungen des Gleichbehandlungsgesetzes bei Gericht anzufechten. Diese Anfechtungsmöglichkeit steht allen älteren Arbeitnehmern zu – unabhängig von der Betriebsgröße und der Existenz einer Belegschaftsvertretung.
Die Besonderheit der Regelung des Gleichbehandlungsgesetzes besteht darin, dass auch Dienstnehmer, die vom Arbeitnehmerbegriff des Arbeitsverfassungsgesetzes ausgenommen sind, also zum Beispiel leitende Angestellte ihre Kündigung anfechten können.
Während der Dienstnehmer bei einer Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit für die wesentliche Interessensbeeinträchtigung voll beweispflichtig ist, reicht bei der Altersdiskriminierungsanfechtung die Indizienwirkung des Alters aus.
Den Arbeitgeber trifft daher der Entlastungsbeweis, somit der Beweis eines grundsätzlich altersunabhängigen, konkreten Kündigungsgrundes. Das reine Kostenargument, wonach der ältere Dienstnehmer teurer ist als ein jüngerer Dienstnehmer, reicht dazu nicht aus.
Das relativ hohe Prozessrisiko des Arbeitgebers bei der Kündigung älterer Dienstnehmer kann durch den Abschluss einer einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses mit dem betroffenen Dienstnehmer ausgeschlossen werden.
Was ist zu beachten?
In Österreich können unbefristete Dienstverhältnisse grundsätzlich jederzeit ohne Angabe von Gründen unter Einhaltung der vertraglichen Fristen und Termine beiderseits aufgelöst werden. Allerdings können gekündigte Dienstnehmer in Betrieben mit mindestens fünf Mitarbeitern, die bereits seit sechs Monaten im Unternehmen beschäftigt sind, ihre Kündigung unter anderem wegen Sozialwidrigkeit vor Gericht anfechten. Der Arbeitgeber muss beweisen, dass die Kündigung durch persönlich oder betrieblich bedingte Gründe gerechtfertigt ist.
Bei der Prüfung der Sozialwidrigkeit berücksichtigt das Gericht dabei das Alter, die Länge der Dienstzeit, die Chancen am Arbeitmarkt, allfällige Einkommenseinbußen bei einer neuen Beschäftigung, finanzielle Belastungen und die Qualifikation des Dienstnehmers. Ältere Dienstnehmer, die zudem sehr lange bei einem Dienstgeber beschäftigt sind, unterliegen in der Praxis somit durchaus einem erhöhten Schutz hinsichtlich der Kündigung ihres Dienstverhältnisses.
Im Fall der Unwirksamkeit der Kündigung kann der Dienstnehmer auf seinen ehemaligen Arbeitplatz zurückkehren (beziehungsweise ist ein ähnlicher zu schaffen) und hat für die gesamt Prozessdauer Anspruch auf Entgelt.
Aufgrund des nicht unerheblichen Prozessrisikos empfiehlt es sich daher, den Kündigungsgrund im Vorfeld – trotz der ansich begründungsfreien Kündigung – gut zu prüfen.
Zusätzlich haben ältere Dienstnehmer, insbesondere solche über 50, neben dem erwähnten Anfechtungsgrund der Sozialwidrigkeit auch die Möglichkeit die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses wegen Altersdiskriminierung nach den Bestimmungen des Gleichbehandlungsgesetzes bei Gericht anzufechten. Diese Anfechtungsmöglichkeit steht allen älteren Arbeitnehmern zu – unabhängig von der Betriebsgröße und der Existenz einer Belegschaftsvertretung.
Die Besonderheit der Regelung des Gleichbehandlungsgesetzes besteht darin, dass auch Dienstnehmer, die vom Arbeitnehmerbegriff des Arbeitsverfassungsgesetzes ausgenommen sind, also zum Beispiel leitende Angestellte ihre Kündigung anfechten können.
Während der Dienstnehmer bei einer Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit für die wesentliche Interessensbeeinträchtigung voll beweispflichtig ist, reicht bei der Altersdiskriminierungsanfechtung die Indizienwirkung des Alters aus.
Den Arbeitgeber trifft daher der Entlastungsbeweis, somit der Beweis eines grundsätzlich altersunabhängigen, konkreten Kündigungsgrundes. Das reine Kostenargument, wonach der ältere Dienstnehmer teurer ist als ein jüngerer Dienstnehmer, reicht dazu nicht aus.
Das relativ hohe Prozessrisiko des Arbeitgebers bei der Kündigung älterer Dienstnehmer kann durch den Abschluss einer einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses mit dem betroffenen Dienstnehmer ausgeschlossen werden.
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