Die EntscheiderInnen-orientierte Bewerbung

Sie wollen zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen werden?

Dann gestalten Sie Ihre Bewerbungsunterlagen (Bewerbungsschreiben und Lebenslauf!) so, dass Sie den entscheidenden Personen die Arbeit möglichst leicht machen.

1. Schritt:
Analysieren Sie die Anforderungen der Stelle auf die entscheidungsrelevanten Größen.
Was ist von besonderer Bedeutung für die ausgeschriebene Stelle?
Von welchen Qualifikationen und Erfahrungen hat das Unternehmen den meisten Nutzen?
Wer sind die Personen im Unternehmen, die entscheiden, ob Sie eingestellt werden oder nicht?
Welche Interessen verfolgen diese Personen im Unternehmen? Was ist diesen Personen besonders wichtig?

2. Schritt:
Bereiten Sie die Bewerbungsunterlagen so auf, dass Ihre entscheidungsrelevanten Erfahrungen und Qualifikationen sofort und klar ersichtlich sind (gilt für das Bewerbungsschreiben, den Lebenslauf und Success Stories, die Sie mitsenden).
Bereiten Sie konkrete Beispiele vor, womit Sie beweisen und überzeugen können, dass Sie alles was entscheidungsrelevant ist, mitbringen!

3. Schritt:
Auch im Bewerbungsgespräch fokussieren Sie auf die relevanten Größen in Ihrer Argumentation!

4. Schritt:
Sie haben Ihr Ziel erreicht und haben den neuen Job!

Die BSC der Führungskräftekompetenzen im Bewerbungsprozess

Wenn sich eine Führungskraft für eine anspruchsvolle neue Position bewirbt, dann steht sie oft vor der Aufgabe sich in einem Auswahlverfahren möglichst prägnant und doch umfassend zu präsentieren. Ob es sich nun um ein Hearing vor einer Kommission oder ein Assessment Center handelt, soll in kurzer Zeit ein Eindruck vermittelt werden, der es den EntscheidungsträgerInnen ermöglicht, die Kompetzenzen und Erfahrungen zu beurteilen.

Die Darstellung der Kompetenzen von Führungskräften, insbesonders C-Level-ManagerInnen, im Bewerbungsprozess muss unterschiedlichste Perspektiven berücksichtigen, um ein abgerundetes Bild zu ergeben. Eine Balanced Scorecard (BSC) bildet hier nun einen Rahmen, der eine klare Struktur vorgibt. Dieser Rahmen muss nur noch mit Bildern aus der beruflichen Vergangenheit, mit konkreten Erfahrungen („Storytelling“) und Absichten (Vision und Strategie) für die Zukunft gefüllt werden.

Bei der Erstellung der BSC ist natürlich auf die spezifischen Gegebenheiten der ausgeschriebenen Stelle einzugehen. Die angeführten Kompetenzen für das C-Level-Management sind je nach Unternehmen, aber auch nach Entwicklungsphase (des Unternehmens, aber auch der Produkte) oder wirtschaftlicher Situation, unterschiedlich zu gewichten. Für einen langfristigen Erfolg sollten aber mindestens die angeführten Kompetenzen vorhanden sein.

Die wichtigsten Führungskräfte-Kompetenzen als Balanced Scorecard dargestellt:

1.      Visionsfähigkeit
Wie kann die Zukunft des Unternehmens gesichert werden?

2.      Führungskompetenz
Besitzt die Führungskraft den Mut in schwierigen Situationen Entscheidungen zu treffen?

3.      Lösungsorientierung
Werden Probleme und Aufgaben zukunfts- und lösungsorientiert angegangen? Welche Fehlerkultur wird vorgelebt?

4.      Interkulturelle Kompetenz
Werden die Unterschiede in den Ländern verstanden und auch länderspezifisch auf die Besonderheiten der Märkte eingegangen?

5.      Kenntnis der Produkte und Dienstleistungen
Hat der C-Level-Manager die eigenen Produkte und Dienstleistungen in ihrem Kern und zukünftigen Entwicklung verstanden?

6.      Kenntnis der Mitbewerber
Ist ausreichend Wissen über die Entwicklungen bei den Mitbewerbern vorhanden?

7.      Vernetzung
Erfolgt ein permanenter Austausch mit lokalen und internationalen EntscheidungsträgerInnen?

8.      Betriebswirtschaftliche Kompetenzen
Ist ausreichende Expertise über die Zahlen, Daten und Fakten beim C-Level-Manager vorhanden?

Im Bewerbungsprozess sind diese Schlüsselkompetenzen einer Führungskraft erfolgsorientiert darzustellen. Dabei ist es wichtig, nach der Methode des Storytellings, die Erfolge und erreichten Ergebnisse den EntscheidungsträgerInnen möglichst plastisch aus dem Unternehmensalltag gegriffen zu vermitteln.

Am Besten werden die Kompetenzen aus der Sicht der jeweiligen Interessensgruppe, der Stakeholder, beschrieben. Das können Eigentümer, Aktionäre, MitarbeiterInnen, KollegInnen auf gleicher Führungsebene, KundInnen, aber auch das Finanzamt und Bürgerinitiativen sein. Bei der Ausarbeitung kann auf die Umfeldanalyse zurück gegriffen werden, wie sie auch im Projektmanagement verwendet wird.

Eine weitere Methode, die wir auch aus dem Projektmanagement kennen, die Risikoanalyse, liefert weitere nützliche Ergebnisse im Bewerbungsprozess. Dabei geht es um die Frage, ob es Risiken geben könnte, einerseits aus Sicht des Unternehmens, andererseits aber auch aus Sicht der/s BewerberIn. So können mögliche Bedenken proaktiv aus dem Weg geräumt werden.

Über alle angeführten Kompetenzen erstreckt sich wie eine Klammer die ausgeprägte Kommunikationsfähigkeit: Führungskräfte motivieren, überzeugen und begeistern, das gilt sowohl nach innen, als auch nach außen.

Die Balanced Scorecard der Führungskräftekompetzenzen

1.        Visionsfähigkeit: Wie kann die Zukunft des Unternehmens gesichert werden?

Visionen tragen entscheidend zum Erfolg eines Unternehmens bei. Führungskräfte müssen eine klare Vorstellung von der Zukunft haben, hier geht es darum zu zeigen, wie und welche Innovationen sie sich für die Zukunft vorstellen können. Hier sind Changemanagement-Fähigkeiten gefragt, es geht darum klar und deutlich zu kommunizieren, um die Stakeholder von ihren Ideen zu begeistern. Die EntscheidungsträgerInnen im Bewerbungsprozess müssen spüren, wie sie die Zukunft des Unternehmens sehen und gestalten werden. Es geht auch darum das Innovationspotenzial über alle MitarbeiterInnen, Standorte und Märkte zu erschließen.

2.        Führungskompetenz: Besitzt die Führungskraft den Mut in schwierigen Situationen Entscheidungen zu treffen?

Das Thema Führung ist in allen Bewerbungssituationen ein wichtiger Themenkomplex. In der Vorbereitungsphase sollte nun das eigene Führungsverständnis kritisch hinterfragt werden. Erfolgreiche, aber auch sehr schwierige Situationen zu reflektieren und Beispiele zu überlegen, wo sich gut herausarbeiten lässt, wie sie souverän in der Praxis geführt haben, gehört zu jeder guten Vorbereitung. Es sollte auf jeden Fall vermieden werden in Floskeln aus der Managementliteratur abzudriften.

3.        Lösungsorientierung: Werden Probleme und Aufgaben zukunfts- und lösungsorientiert angegangen? Welche Fehlerkultur wird vorgelebt?

Hands-on-Mentalität und der ausgeprägte Wille zu gestalten sind weitere zentrale Fähigkeiten von Führungskräften. Hier geht es auch darum zu zeigen, dass man gewillt ist rasch und konsequent zu entscheiden. Wenn Probleme oder gar Krisen zu bewältigen sind, dann sind dringend Lösungen gefragt und keine Schuldzuweisungen. Damit ist auch die Fehlerkultur angesprochen, die vorgelebt werden muss. Werden Mitarbeiter, die einen Fehler gemacht haben, negativ sanktioniert oder wird ein vertrauensvolles Verhältnis von der Führungskraft vorgelebt, wo Fehler als Möglichkeiten gesehen werden, daraus zu lernen und immer besser zu werden.

4.        Interkulturelle Kompetenz: Werden die Unterschiede in den Ländern verstanden und auch länderspezifisch auf die Besonderheiten der Märkte eingegangen?

Die interkulturelle Kompetenz zeigt sich auf mehreren Ebenen, einerseits ist sie wichtig bei Verhandlungen mit Geschäftspartnern in einer globalisierten Welt, andererseits ist sie auch von besonderer Bedeutung bei der Führung von international zusammengesetzten Teams. Führungskräfte (aber auch deren MitarbeiterInnen) in global tätigen Unternehmen brauchen ein kulturelles Feingefühl, um in einem internationalen Umfeld erfolgreich zu sein. Bis zu einem gewissen Ausmaß ist interkulturelle Kompetenz auch theoretisch erlernbar. Stellen sie daher sowohl ihre theoretischen, als auch praktischen Kompetenzen im internationalen Umfeld vor. Schildern sie ihre Erfahrungen, die sie im Umgang mit ausländischen Geschäftspartnern und bei ihren Tätigkeiten in Niederlassungen im Ausland erworben haben.

5.        Kenntnis der Produkte und Dienstleistungen: Hat der C-Level-Manager die eigenen Produkte und Dienstleistungen in ihrem Kern und zukünftigen Entwicklung verstanden?

Bei einer guten Vorbereitung auf den Bewerbungsprozess ist auch das Verständnis der Produkte bzw. der Dienstleistung des Unternehmens eine gewichtige Rolle. Damit ist kein detailliertes (technisches) Wissen gemeint, vielmehr geht es um das Verstehen des Kerngeschäfts. Sie können auch nur eine Vision für ein Unternehmen haben, wenn ihnen klar ist, was das Herz des Unternehmens ist. Was macht den Erfolg des Unternehmens am Markt aus? Hier brauchen sie sowohl aus Kunden- und auch aus Unternehmenssicht ein tiefes Verständnis für den Nutzen des Produktes. Eine glasklare Antwort auf die Frage: „Was leistet das Produkt?“ Hinweise darauf lassen sich aus den bisher verwendeten Slogans des Unternehmens ableiten. Aber es geht vor allem um ihr Verständnis und nicht um eine Wiederholung aus den Marketingunterlagen des Unternehmens.

6.        Kenntnis der Mitbewerber: Ist ausreichend Wissen über die Entwicklungen bei den Mitbewerbern/Branche vorhanden?

Wenn sie schon vor ihrer Bewerbung in der gleichen Branche gearbeitet haben, dann werden sie Fragen zur Branche, Marktentwicklung und Mitbewerbern mühelos beantworten können. Es ist aber auf jedem Fall von Vorteil, wenn sie ihr Wissen wieder aktualisieren und sich über neuere Entwicklungen informieren, die bisher nicht Teil ihres alltäglichen Geschäfts waren.

Sollten sie aus einer fremden Branche kommen, dann ist die Vorbereitungsphase natürlich viel intensiver. Genauso intensiv, wie sie sich mit der Geschichte und der Entwicklung des potentiellen neuen Arbeitgebers beschäftigt haben, haben sie sich mit dem nationalen und internationalen Umfeld, der Mitbewerber und der Trends in der Branche beschäftigt.

7.        Vernetzung: Erfolgt ein permanenter Austausch mit lokalen und internationalen EntscheidungsträgerInnen?

Der Austausch in persönlichen Netzwerken und das Nutzen von Synergien daraus ist ein ganz wesentlicher Erfolgsfaktor. Welche persönlichen Kontakte bestehen zu Kunden, Lieferanten und anderen wesentlichen EntscheidungsträgerInnen? Hier sind auch branchenübergreifende Kontakte von Bedeutung, die sich auch auf internationale Ebene erstrecken.  Aber nicht nur die persönlichen Netzwerke sind wichtig, sondern auch die Vernetzung von Unternehmen, die daraus entstehen kann. Die von neuen Technologien massiv in den Vordergrund getretene intensive Verflechtung entlang des gesamten Geschäftsprozesses muss ihren Niederschlag in der persönlichen und unternehmerischen Vernetzung finden.

8.        Betriebswirtschaftliche Kompetenzen: Ist ausreichende Expertise über die Zahlen, Daten und Fakten beim C-Level-Manager vorhanden?

Dieser Punkt der BSC der Führungskompetzenzen adressiert die betriebswirtschaftlichen Kompetenzen im engeren Sinne. Hier geht um das Handwerkzeugs, die fachlichen Grundlagen der Unternehmensführung, das Wissen um Bilanzen, G und V und Controlling. Alles was sich in Zahlen, Daten und Fakten fassen lässt und wie man diese interpretiert.

Gibt es den EINEN Lebenslauf, der optimal für ALLE Bewerbungen ist?

In meiner alltäglichen Beratungpraxis werde ich immer wieder mit dem Wunsch meiner KundInnen konfrontiert den optimalen Lebenslauf zu erarbeiten.

Gibt es überhaupt EINEN optimalen Lebenslauf? 

Ich habe EINEN aus einem ganz bestimmten Grund GROSS geschrieben. Es kann sicherlich für EINE ganz KONKRETE Bewerbung den optimalen Lebenslauf, die optimalen Bewerbungsunterlagen geben. Aber dieser EINE Lebenslauf, der für eine ganz spezielle Stellenausschreibung erarbeitet wurde, ist nicht notwendigerweise auch für weitere Stellenausschreibungen optimal.

Auf den Bewerbungsberatermarkt gibt es Anbieter, die für einige hundert Euro einen "optimalen" Lebenslauf verfassen. Sie brauchen nur einen vorhandenen Lebenslauf, Dienstzeugnisse und einen Fragebogen mit biografischen Daten beantworten und an den Berater senden und bald halten sie per Mail eine überarbeitetet Version. Sie dürfen sich auch ein Layout aus einer vorgegebenen Auswahl aussuchen.

Die so erstellten Lebensläufe sind sicherlich von der Optik, der Wortwahl und der grundlegenden Struktur sehr schön anzusehen.

Es stellt sich aber nun die Frage, sind so erstellte Lebensläufe (manche Berater erstellen mit dieser Vorgangsweise sogar Motivations-/Bewerbungsschreiben) tatsächlich für eine konkrete Stelle optimal sind.

Dazu müssen wir eine grundsätzliche Frage beantworten: Nach welchen Kriterien kann ich beurteilen, ob Bewerbungsunterlagen optimal sind?

In meinem Blogeintrag über "Die entscheiderInnen-orientierte Bewerbung" habe ich ausgeführt, welche Schritte man beim Erstellen von Bewerbungsunterlagen durchlaufen sollte, wenn man zum Bewerbungsgespräch eingeladen werden möchte.

Die Bewerbungsunterlagen sind die Eintrittskarte in das neue Unternehmen!

Dahinter steckt die Idee, dass es den entscheidenden Personen so leicht wie möglich gemacht werden muss zu erkennen, dass sie perfekt auf die ausgeschriebene Stelle passen. Die einzigen Entscheidungsgrundlagen dazu sind ihre Bewerbungsunterlagen.

Wie können wir nun Einfluss auf diese Entscheidung nehmen?

Wenn wir in den Bewerbungsunterlagen möglichst konkret auf die speziellen Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle eingehen, die konkreten Verhältnisse des Unternehmens berücksichtigen und auf die konkreten Bedingungen eingehen, dann erfüllt eine Bewerbung, also Lebenslauf und Bewerbungsschreiben inkl. weiterer Anlagen, die Kriterien einer optimalen Bewerbung.

Diese Anforderungen kann ein Lebenslauf, der ohne zugrunde liegender konkreter Ausschreibung erstellt wurde, ex definitionem niemals erfüllen. Ein Anzug von der Stange passt auch nicht jedem Träger. Aber auch der maßgeschneiderte Anzug für den Opernball, passt nicht für die Gartenparty.

Muss ich nun für jede Bewerbung alles neu schreiben?

Auf jeden Fall ist es ein MUSS das Bewerbungsschreiben für jede Stellenausschreibung NEU zu schreiben. Natürlich können sie einzelne Passagen (zur Ausbildung, Schluss) wieder verwenden. Aber alle anderen Teile des Bewerbungsschreibens sind neu zu formulieren.

Immer mit dem Ziel: 
Bringe ich die richtige Qualifikation und Berufserfahrung mit, um dem neuen Unternehmen optimalen Nutzen zu bringen (der natürlich höher sein muss, als mein gewünschtes Gehalt)?

Eine Übersicht der Kernelemente einer Bewerbung (speziell im C-Level-Management) finden sie in meinem LinkedIn-Beitrag "Wie kann ich als C-Level-ManagerIn meine Erfolge und Kernkompetenzen in der Bewerbung darstellen?" und hier im Blogeintrag "Bewerbungstipps für Führungskräfte".

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Muss auch der Lebenslauf IMMER neu geschrieben werden?

Auch der Lebenslauf, es steckt schon im Wort "Leben" drinnen, lebt mit jeder neuen Bewerbung mit. Auch hier sind die bereits genannten Prinzipien der entscheiderInnen-orientierten Bewerbung zu beherzigen.

Die Grundstruktur (Persönlichen Daten, Berufserfahrung, Ausbildung usw.) kann natürlich immer gleich bleiben, auch das Layout. Wenn sie dabei meine "Tipps für einen optimalen Lebenslauf" befolgen, wird ihr Lebenslauf die wichtigsten Erfolgskriterien erfüllen.

Auch inhaltlich können sie umfangreiche Vorarbeiten leisten, In meinem Blogeintrag "Inserate als Basis für eine maßgeschneiderte Bewerbung" habe ich einen Weg beschreiben, wie sie für ihre gewünschte Stelle eine gute Basis (Bausteine) für die Bewerbungsunterlagen erarbeiten können.

Die erarbeiteten Bausteine, das sind vor allem die Beschreibungen ihrer konkreten Tätigkeiten in früheren bzw der aktuellen Stelle, MÜSSEN aber auf die ausgeschriebene Stelle adaptiert werden.

Lassen sie sich auch hier von diesen Frage leiten: 
Was ist für das suchende Unternehmen wichtig?
Welchen Nutzen/Mehrwert bringe ich aufgrund meiner Erfahrungen und Qualifikationen dem suchenden Unternehmen?
Mit welchen Lösungsstrategien habe ich Erfolge erzielt, die auch für das suchende Unternehmen interessant sind?

Wenn sie mit ihren Bewerbungsunterlagen Erfolg haben wollen, dann versenden sie nur maßgeschneiderte Bewerbungen!


Es gibt NICHT den EINEN optimalen Lebenslauf oder das EINE optimale Bewerbungsschreiben!

Bewerbung im C-Level-Management

Die Darstellung der Kompetenzen von C-Level-Managern im Bewerbungsprozess muss unterschiedlichste Perspektiven berücksichtigen.

Näheres finden Sie in meinem LinkedIn-Beitrag.

Karriereplanung für C-Level-Positionen

Sind sie Chief Executive Officer (CEO), Chief Financial Officer (CFO) und der Chief Operations Officer (COO) , Head of .... o.ä., dann ist eine gezielte Karriereplanung von ganz besonderer Bedeutung.

Netzwerke sind nicht alles!
Verlassen sie sich nicht nur auf ihre Netzwerke, nehmen sie ihre Karriere aktiv in Angriff. Netzwerke schaffen zwar ein sehr wichtige Basis, die auch regelmäßig gepflegt (hier meine ich nicht die Adressen zu aktualisieren oder ihr LinkedIn oder XING-Profil zu aktualisieren!) werden müssen, aber sie sind nur ein Mosaiksteinchen in ihrer Karriere.
Lesen Sie dazu auch den interessanten Artikel:
Notfall Jobverlust: Netzwerken zum neuen Job (von Lars Hahn)

Erfolge kommunizieren
Sie haben als ManagerIn sicher schon viele Erfolge in ihrer Laufbahn erzielt. Wenn sie nun einen Wechsel in Betracht ziehen, dann gilt es diese Erfolge auch gezielt zu kommunizieren. Klarerweise beginnen sie mit den Personen aus ihrem Netzwerk, mit denen sie nun gezielt Kontakt suchen und über ihr Vorhaben informieren.

Halten sie ihre Unterlagen kurz und prägnant! Oder wollen Sie seitenweise Abhandlungen über einen noch Unbekannten lesen?

Beschreiben Sie WAS sie erreicht haben (am Besten als Ranking oder Quantifizierung im Vergleich: Höchste Gewinnsteigerung im Konzern), WIE sie es erreicht haben (Markterschließung, Qualitätssteigerung).

Führen sie nur jene Bereiche oder Themen an, die entscheidungsrelevant sind, ob sie für die gewünschte Position der Richtige sind oder nicht. Überlegen Sie genau, welche Fakten wichtig sind, um diese Position richtig zu besetzen. Beschreiben sie für diese entscheidungsrelevanten Fakten welche Erfolge sie dort schon erzielt haben und wie sie es gemacht haben.

Dass sie kommunikationsstark, verhandlungssicher, stressresistent und eine hands-on-Mentalität besitzen interessiert niemanden! Nur beweisbare Erfolge zählen!

Headhunter sind nur ein Weg
Headhunter sind zwar auch eines der Mosaiksteinchen, aber auch sie müssen gezielt angesprochen werden, nur darauf zu warten, dass sie im richtigen Moment vom richtigen Headhunter mit der richtigen Stellen angerufen  werden, ist nicht zielführend. Oder haben sie in ihrem daily business darauf gewartet bis ihnen der Erfolg in den Schoss gefallen ist?

Vorstände und Aufsichtsräte entscheiden!
Ein häufig vernachlässigter Weg ist die direkte Ansprache von Vorständen oder Aufsichtsräten in interessanten Unternehmen. Das sind die Personen, die zuerst darüber Bescheid wissen, wenn in ihren Unternehmen C-Level-Positionen besetzt werden sollen und das sind auch die EntscheiderInnen!
Nicht die Personalabteilung entscheidet über diese Jobs! Das sind die Vorstände und Aufsichtsräte! Darum machen sie sich dort interessant mit ihren Erfolgen!

Dieser Artikel wurde auch auf dem Blog "Karriere-Guru" veröffentlicht!