Die EntscheiderInnen-orientierte Bewerbung

Sie wollen zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen werden?

Dann gestalten Sie Ihre Bewerbungsunterlagen (Bewerbungsschreiben und Lebenslauf!) so, dass Sie den entscheidenden Personen die Arbeit möglichst leicht machen.

1. Schritt:
Analysieren Sie die Anforderungen der Stelle auf die entscheidungsrelevanten Größen.
Was ist von besonderer Bedeutung für die ausgeschriebene Stelle?
Von welchen Qualifikationen und Erfahrungen hat das Unternehmen den meisten Nutzen?
Wer sind die Personen im Unternehmen, die entscheiden, ob Sie eingestellt werden oder nicht?
Welche Interessen verfolgen diese Personen im Unternehmen? Was ist diesen Personen besonders wichtig?

2. Schritt:
Bereiten Sie die Bewerbungsunterlagen so auf, dass Ihre entscheidungsrelevanten Erfahrungen und Qualifikationen sofort und klar ersichtlich sind (gilt für das Bewerbungsschreiben, den Lebenslauf und Success Stories, die Sie mitsenden).
Bereiten Sie konkrete Beispiele vor, womit Sie beweisen und überzeugen können, dass Sie alles was entscheidungsrelevant ist, mitbringen!

3. Schritt:
Auch im Bewerbungsgespräch fokussieren Sie auf die relevanten Größen in Ihrer Argumentation!

4. Schritt:
Sie haben Ihr Ziel erreicht und haben den neuen Job!

Über das größte Problem von Führungskräften

Rajeev Vasudeva, der globale Chef des Headhunters Egon Zehnder, über Entlohnungssysteme, die nicht mehr passen und Inklusion wichtiger ist als Diversität.

http://derstandard.at/2000048315072/Ueber-das-groesste-Problem-von-Spitzenmanagern

Interessantes Interview mit Aussagen, welche Eigenschaften in Zukunft für Spitzenmanager wichtig sind.

Die BSC der Führungskräftekompetenzen im Bewerbungsprozess

Wenn sich eine Führungskraft für eine anspruchsvolle neue Position bewirbt, dann steht sie oft vor der Aufgabe sich in einem Auswahlverfahren möglichst prägnant und doch umfassend zu präsentieren. Ob es sich nun um ein Hearing vor einer Kommission oder ein Assessment Center handelt, soll in kurzer Zeit ein Eindruck vermittelt werden, der es den EntscheidungsträgerInnen ermöglicht, die Kompetzenzen und Erfahrungen zu beurteilen.

Die Darstellung der Kompetenzen von Führungskräften, insbesonders C-Level-ManagerInnen, im Bewerbungsprozess muss unterschiedlichste Perspektiven berücksichtigen, um ein abgerundetes Bild zu ergeben. Eine Balanced Scorecard (BSC) bildet hier nun einen Rahmen, der eine klare Struktur vorgibt. Dieser Rahmen muss nur noch mit Bildern aus der beruflichen Vergangenheit, mit konkreten Erfahrungen („Storytelling“) und Absichten (Vision und Strategie) für die Zukunft gefüllt werden.

Bei der Erstellung der BSC ist natürlich auf die spezifischen Gegebenheiten der ausgeschriebenen Stelle einzugehen. Die angeführten Kompetenzen für das C-Level-Management sind je nach Unternehmen, aber auch nach Entwicklungsphase (des Unternehmens, aber auch der Produkte) oder wirtschaftlicher Situation, unterschiedlich zu gewichten. Für einen langfristigen Erfolg sollten aber mindestens die angeführten Kompetenzen vorhanden sein.

Die wichtigsten Führungskräfte-Kompetenzen als Balanced Scorecard dargestellt:

1.      Visionsfähigkeit
Wie kann die Zukunft des Unternehmens gesichert werden?

2.      Führungskompetenz
Besitzt die Führungskraft den Mut in schwierigen Situationen Entscheidungen zu treffen?

3.      Lösungsorientierung
Werden Probleme und Aufgaben zukunfts- und lösungsorientiert angegangen? Welche Fehlerkultur wird vorgelebt?

4.      Interkulturelle Kompetenz
Werden die Unterschiede in den Ländern verstanden und auch länderspezifisch auf die Besonderheiten der Märkte eingegangen?

5.      Kenntnis der Produkte und Dienstleistungen
Hat der C-Level-Manager die eigenen Produkte und Dienstleistungen in ihrem Kern und zukünftigen Entwicklung verstanden?

6.      Kenntnis der Mitbewerber
Ist ausreichend Wissen über die Entwicklungen bei den Mitbewerbern vorhanden?

7.      Vernetzung
Erfolgt ein permanenter Austausch mit lokalen und internationalen EntscheidungsträgerInnen?

8.      Betriebswirtschaftliche Kompetenzen
Ist ausreichende Expertise über die Zahlen, Daten und Fakten beim C-Level-Manager vorhanden?

Im Bewerbungsprozess sind diese Schlüsselkompetenzen einer Führungskraft erfolgsorientiert darzustellen. Dabei ist es wichtig, nach der Methode des Storytellings, die Erfolge und erreichten Ergebnisse den EntscheidungsträgerInnen möglichst plastisch aus dem Unternehmensalltag gegriffen zu vermitteln.

Am Besten werden die Kompetenzen aus der Sicht der jeweiligen Interessensgruppe, der Stakeholder, beschrieben. Das können Eigentümer, Aktionäre, MitarbeiterInnen, KollegInnen auf gleicher Führungsebene, KundInnen, aber auch das Finanzamt und Bürgerinitiativen sein. Bei der Ausarbeitung kann auf die Umfeldanalyse zurück gegriffen werden, wie sie auch im Projektmanagement verwendet wird.

Eine weitere Methode, die wir auch aus dem Projektmanagement kennen, die Risikoanalyse, liefert weitere nützliche Ergebnisse im Bewerbungsprozess. Dabei geht es um die Frage, ob es Risiken geben könnte, einerseits aus Sicht des Unternehmens, andererseits aber auch aus Sicht der/s BewerberIn. So können mögliche Bedenken proaktiv aus dem Weg geräumt werden.

Über alle angeführten Kompetenzen erstreckt sich wie eine Klammer die ausgeprägte Kommunikationsfähigkeit: Führungskräfte motivieren, überzeugen und begeistern, das gilt sowohl nach innen, als auch nach außen.

Die Balanced Scorecard der Führungskräftekompetzenzen

1.        Visionsfähigkeit: Wie kann die Zukunft des Unternehmens gesichert werden?

Visionen tragen entscheidend zum Erfolg eines Unternehmens bei. Führungskräfte müssen eine klare Vorstellung von der Zukunft haben, hier geht es darum zu zeigen, wie und welche Innovationen sie sich für die Zukunft vorstellen können. Hier sind Changemanagement-Fähigkeiten gefragt, es geht darum klar und deutlich zu kommunizieren, um die Stakeholder von ihren Ideen zu begeistern. Die EntscheidungsträgerInnen im Bewerbungsprozess müssen spüren, wie sie die Zukunft des Unternehmens sehen und gestalten werden. Es geht auch darum das Innovationspotenzial über alle MitarbeiterInnen, Standorte und Märkte zu erschließen.

2.        Führungskompetenz: Besitzt die Führungskraft den Mut in schwierigen Situationen Entscheidungen zu treffen?

Das Thema Führung ist in allen Bewerbungssituationen ein wichtiger Themenkomplex. In der Vorbereitungsphase sollte nun das eigene Führungsverständnis kritisch hinterfragt werden. Erfolgreiche, aber auch sehr schwierige Situationen zu reflektieren und Beispiele zu überlegen, wo sich gut herausarbeiten lässt, wie sie souverän in der Praxis geführt haben, gehört zu jeder guten Vorbereitung. Es sollte auf jeden Fall vermieden werden in Floskeln aus der Managementliteratur abzudriften.

3.        Lösungsorientierung: Werden Probleme und Aufgaben zukunfts- und lösungsorientiert angegangen? Welche Fehlerkultur wird vorgelebt?

Hands-on-Mentalität und der ausgeprägte Wille zu gestalten sind weitere zentrale Fähigkeiten von Führungskräften. Hier geht es auch darum zu zeigen, dass man gewillt ist rasch und konsequent zu entscheiden. Wenn Probleme oder gar Krisen zu bewältigen sind, dann sind dringend Lösungen gefragt und keine Schuldzuweisungen. Damit ist auch die Fehlerkultur angesprochen, die vorgelebt werden muss. Werden Mitarbeiter, die einen Fehler gemacht haben, negativ sanktioniert oder wird ein vertrauensvolles Verhältnis von der Führungskraft vorgelebt, wo Fehler als Möglichkeiten gesehen werden, daraus zu lernen und immer besser zu werden.

4.        Interkulturelle Kompetenz: Werden die Unterschiede in den Ländern verstanden und auch länderspezifisch auf die Besonderheiten der Märkte eingegangen?

Die interkulturelle Kompetenz zeigt sich auf mehreren Ebenen, einerseits ist sie wichtig bei Verhandlungen mit Geschäftspartnern in einer globalisierten Welt, andererseits ist sie auch von besonderer Bedeutung bei der Führung von international zusammengesetzten Teams. Führungskräfte (aber auch deren MitarbeiterInnen) in global tätigen Unternehmen brauchen ein kulturelles Feingefühl, um in einem internationalen Umfeld erfolgreich zu sein. Bis zu einem gewissen Ausmaß ist interkulturelle Kompetenz auch theoretisch erlernbar. Stellen sie daher sowohl ihre theoretischen, als auch praktischen Kompetenzen im internationalen Umfeld vor. Schildern sie ihre Erfahrungen, die sie im Umgang mit ausländischen Geschäftspartnern und bei ihren Tätigkeiten in Niederlassungen im Ausland erworben haben.

5.        Kenntnis der Produkte und Dienstleistungen: Hat der C-Level-Manager die eigenen Produkte und Dienstleistungen in ihrem Kern und zukünftigen Entwicklung verstanden?

Bei einer guten Vorbereitung auf den Bewerbungsprozess ist auch das Verständnis der Produkte bzw. der Dienstleistung des Unternehmens eine gewichtige Rolle. Damit ist kein detailliertes (technisches) Wissen gemeint, vielmehr geht es um das Verstehen des Kerngeschäfts. Sie können auch nur eine Vision für ein Unternehmen haben, wenn ihnen klar ist, was das Herz des Unternehmens ist. Was macht den Erfolg des Unternehmens am Markt aus? Hier brauchen sie sowohl aus Kunden- und auch aus Unternehmenssicht ein tiefes Verständnis für den Nutzen des Produktes. Eine glasklare Antwort auf die Frage: „Was leistet das Produkt?“ Hinweise darauf lassen sich aus den bisher verwendeten Slogans des Unternehmens ableiten. Aber es geht vor allem um ihr Verständnis und nicht um eine Wiederholung aus den Marketingunterlagen des Unternehmens.

6.        Kenntnis der Mitbewerber: Ist ausreichend Wissen über die Entwicklungen bei den Mitbewerbern/Branche vorhanden?

Wenn sie schon vor ihrer Bewerbung in der gleichen Branche gearbeitet haben, dann werden sie Fragen zur Branche, Marktentwicklung und Mitbewerbern mühelos beantworten können. Es ist aber auf jedem Fall von Vorteil, wenn sie ihr Wissen wieder aktualisieren und sich über neuere Entwicklungen informieren, die bisher nicht Teil ihres alltäglichen Geschäfts waren.

Sollten sie aus einer fremden Branche kommen, dann ist die Vorbereitungsphase natürlich viel intensiver. Genauso intensiv, wie sie sich mit der Geschichte und der Entwicklung des potentiellen neuen Arbeitgebers beschäftigt haben, haben sie sich mit dem nationalen und internationalen Umfeld, der Mitbewerber und der Trends in der Branche beschäftigt.

7.        Vernetzung: Erfolgt ein permanenter Austausch mit lokalen und internationalen EntscheidungsträgerInnen?

Der Austausch in persönlichen Netzwerken und das Nutzen von Synergien daraus ist ein ganz wesentlicher Erfolgsfaktor. Welche persönlichen Kontakte bestehen zu Kunden, Lieferanten und anderen wesentlichen EntscheidungsträgerInnen? Hier sind auch branchenübergreifende Kontakte von Bedeutung, die sich auch auf internationale Ebene erstrecken.  Aber nicht nur die persönlichen Netzwerke sind wichtig, sondern auch die Vernetzung von Unternehmen, die daraus entstehen kann. Die von neuen Technologien massiv in den Vordergrund getretene intensive Verflechtung entlang des gesamten Geschäftsprozesses muss ihren Niederschlag in der persönlichen und unternehmerischen Vernetzung finden.

8.        Betriebswirtschaftliche Kompetenzen: Ist ausreichende Expertise über die Zahlen, Daten und Fakten beim C-Level-Manager vorhanden?

Dieser Punkt der BSC der Führungskompetzenzen adressiert die betriebswirtschaftlichen Kompetenzen im engeren Sinne. Hier geht um das Handwerkzeugs, die fachlichen Grundlagen der Unternehmensführung, das Wissen um Bilanzen, G und V und Controlling. Alles was sich in Zahlen, Daten und Fakten fassen lässt und wie man diese interpretiert.

Bewerbungstipps für Führungskräfte

Die wesentlichen Faktoren einer erfolgreichen Bewerbung (als Führungskraft) lassen sich auf 4 wesentliche Bereiche konzentrieren:

I. Besitzen Sie die richtigen Qualifikationen und Erfahrungen für die Stelle?
II. Passen Sie zum neuen Unternehmen?
III. Stellen Sie ein Risiko für das neue Unternehmen dar?
IV. Werden Sie Ihr Gehalt Wert sein?


I. Besitzen Sie die richtigen Qualifikationen und Erfahrungen für die Stelle?
Der neue Job verlangt ganz bestimmte Qualifikationen und Erfahrungen damit Sie dort erfolgreich sind. Stellen Sie an konkreten Beispielen Ihrer Karriere dar, wie Sie einen möglichst großen Nutzen für das Unternehmen erarbeiten werden. Sie haben sich natürlich sehr gut vorbereitet und können schlüssig argumentieren, welche Ausbildungen, Weiterbildungen und Berufserfahrung Sie mitbringen, die optimal auf das Stellenprofil passen. Sie können aus Ihrer Berufserfahrung schildern, wie Sie schwierige Situationen gemeistert haben, wie Sie wichtige Entscheidungen treffen und wie Sie Ihren Management/Führungs-Stil beschreiben.

II. Passen Sie zum neuen Unternehmen?
Hier geht es darum herauszufinden, ob Sie zur Unternehmenskultur passen. Darunter fällt auch, ob Sie kompatibel sind, wenn es um Visionen und strategische Zielsetzungen geht. Hier stellt sich auch die Frage, ob Sie mit den Eigentümervertretern, dem Vorstand und anderen Führungskräften - sei es nun auf gleicher oder untergeordneter Ebene - in einem produktiven Klima zusammenarbeiten können, dabei geht es viel um Gefühl und Stimmung.

III. Stellen Sie ein Risiko für das neue Unternehmen dar?
Ihr neuer Arbeitgeber will natürlich die Risiken bei der Neubesetzung der Stelle möglichst gering halten. Lässt sich aus Ihrem Karriereweg ableiten, ob Sie an einem längerfristigen Engagement interessiert sind oder ob Sie - aus welchen Gründen auch immer - sehr schnell die Firmen gewechselt haben. Wenn Sie häufig gewechselt haben - speziell wenn Sie oft nur weniger als 3-5 Jahre in den Unternehmen waren - dann sollten Sie sich sehr plausible Gründe dafür überlegen.
Wenn Sie unter der letzten Hierarchiestufe einsteigen, könnte der Eindruck entstehen, dass Sie rasch wieder wechseln werden, sollte sich die Chance ergeben, wieder auf einer höheren Ebene arbeiten zu können.
Hier gilt es auch darzustellen, wie Sie sich Ihre persönliche weitere Karriere vorstellen (Wo sehen Sie sich in 5 bzw. 10 Jahren?).

IV. Werden Sie Ihr Gehalt Wert sein?
Wenn die drei ersten Themenkomplexe für Sie sprechen, dann beantwortet sich diese Frage automatisch. Sie bringen die richtigen Qualifikationen/Erfahrungen mit, passen zur strategischen Ausrichtung und Unternehmenskultur und stellen kein Risiko für das Unternehmen dar, also sind Sie die Idealbesetzung! Das wirkt sich nun auch direkt auf die Gehaltsverhandlungen aus.

Wenn Sie sich möglichst intensiv in der Vorbereitung einer Bewerbung mit diesen 4 Themenkomplexen und den daraus abgeleiteten Fragen beschäftigt haben, dann sind die Chancen schon sehr groß, dass Sie diesen Job bekommen werden.

Wie Führung besser gelingen kann

Emotionen zum Feind zu erklären ist für Führungskräfte kein Erfolgskonzept. Mediative Kompetenzen könnten die Praxis erleichtern und bessern. Immer dabei: die Schule der Wahrnehmung gegenüber sich selbst

Quelle: http://derstandard.at/1392686699734/Wie-Fuehrung-besser-gelingen-kann

Führen: Autoritär oder via Autorität?

Warum sind die so? Psychologie für Führungskräfte kann helfen.
Warum die Qualität des zwischenmenschlichen Umganges so wichtig ist - und so zerstörerisch sein kann

Quelle: http://derstandard.at/1392685603661/Fuehren-Autoritaer-oder-via-Autoritaet

Die 5 besten Tipps für neue Chefs

1. Neue Projekte starten 
2. Langsam! 
3. Meinungen einholen 
4. Strategien einfordern 
5. Bunt bleiben 

Quelle: http://kurier.at/karrieren/management/die-fuenf-besten-tipps-fuer-neue-chefs/31.524.701

Sogar Fach- und Führungskräfte sind ein halbes Jahr auf Jobsuche

Vom Entdecken der richtigen Stellenanzeige bis zur Vertragsunterzeichnung vergeht viel Zeit. Selbst erfahrene Spezialisten müssen sich im Schnitt auf 27 Wochen Wartezeit bis zum nächsten Job einstellen.

Quelle: http://karrierenews.diepresse.com/home/karrieretrends/1432148/index?_vl_backlink=/home/karrieretrends/index.do

Outplacement ist kein Sprint, sondern ein Marathon

10 Stunden Outplacement-Beratung (entspricht 10 Wochen) wird in manchen Outplacement-Ausschreibungen als adäquat angesehen. “Das ist eine Alibihandlung gegenüber den Gekündigten! Mehrstufige Bewerbungsprozesse lassen eine erfolgreiche Suche in 10 Wochen nur zufällig zu”, sagt Walter Reisenzein (Geschäftsführer von Lee Hecht Harrison / DBM). Wie lange solche Prozesse dauern, schildert ein Betroffener.

Quelle: http://www.hrweb.at/2013/07/outplacement-ist-kein-sprint/