Damit sie nicht eskalieren, brauche es eine institutionalisierte Streitkultur, meint Ökonom und Führungskräftecoach Walter Ötsch
"Ob ein Konflikt vorliegt oder nicht, ist ja manchmal ein Wahrnehmungsproblem", sagt Walter Ötsch, Ökonom und Kulturwissenschafter, "es geht immer auch um Deutungen". Ötsch warnt Führungskräfte davor, Konflikte objektivieren zu wollen und plädiert für ein institutionalisiertes Konfliktmanagement. Wie so ein Modell aussehen könnte, erklärt er im Interview mit derStandard.at.
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derStandard.at: Was kann man als Führungskraft tun, um eine gesunde Konfliktkultur im eigenen Unternehmen zu etablieren?
Ötsch: Da kann man eine Menge tun. Die Frage ist, wie man sich als Führungskraft definiert. Man kann hier mit sehr unterschiedlichen Arten von Persönlichkeit erfolgreich sein. Ein Beispiel ist das Konzept "Führungskraft als Coach" oder noch weit gehender "Management by Mediation". Hier verschmelzen das traditionelle Bild des Managers mit dem des Mediators - an und für sich zwei getrennte Bilder. Aber das ist immer von der Art der Branche und des Personals abhängig.
derStandard.at: Wieso ist Konfliktmanagement branchenspezifisch?
Ötsch: Ein wichtiger Aspekt ist: Wo in der Firma steht die Marktorientierung im Vordergrund und wo nicht? Die Firmenorganisation steht ja immer mit Märkten in einem Spannungsverhältnis. Die Firma kann intern nicht wie ein Markt sein, muss sich aber nach außen hin an Märkten orientieren. Es gibt hier zwei gegenläufige Trends. Zum Ersten eine steigende Marktorientierung. Stichworte sind: größere Flexibilisierung, Globalisierung, auch ein Umdenken in der Exportorientierung. Wenn jemand als Manager wirklich global denkt, stellen sich die Fragen ganz anders.
derStandard.at: Inwiefern?
Ötsch: Im Grunde genommen wird hier die Fähigkeit, Konflikte zu lösen, in bestimmten Teilen in das Personal hineindelegiert. Wenn das nicht funktioniert, werden die schnell entlassen. Die Reaktion auf Konflikte ist hier sehr unmittelbar: schneller Abbruch von Beziehungen, flexibel was Neues suchen. Das ist die eine Richtung.
derStandard.at: Und die andere?
Ötsch: Die andere Art kann man gut daran beobachten, wie die Unternehmen auf die Krise ab 2008 reagiert haben. Bemerkenswert war ja, dass die Beschäftigung nicht sehr stark zurückgegangen ist. Zum einen hat das mit einer klugen Politik zu tun, sprich Förderung von Kurzarbeit durch den Staat. Zum anderen hat man sich stark auf interne Leistungsträger konzentriert. Hier gibt es eine Gemeinschafts- und Beziehungsorientierung. Wenn das im Vordergrund steht, dann bedeutet es, dass man den Markt partiell außer Kraft setzt.
derStandard.at: Was ist dabei entscheidend?
Ötsch: Wie halten wir die Schlüsselkräfte? In diesem Personalbereich ist die Bereitschaft viel größer, Konflikte zu lösen, mehr auf Konsens zu arbeiten, auf schwache Signale zu achten, proaktiv auf Konflikte zuzugehen, interkulturelle Kompetenzen zu schulen, etc. Hier kann das Konzept "Management by Mediation" zur Anwendung kommen.
derStandard.at: Was bedeutet "Management by Mediation"?
Ötsch: Wir bieten einen Masterlehrgang "Mediation und Konfliktmanagement" an. Hier lernt man, wie man vorbeugend auf Konflikte reagieren kann, bis hin zur institutionellen Etablierung von Konfliktmanagementsystemen in Firmen. Man geht davon aus, dass Konflikte in Unternehmen der Normalfall sind, sie brauchen kein großes Erstaunen auslösen. Für diesen Normalfall gibt es geschultes Personal mit genau festgelegten Rollen. Ein Beispiel sind Konfliktlotsen, die nach einem institutionalisierten Ablauf bei Konflikten - wenn sie gefragt werden - reagieren. Hier werden systematisch Mediationstools eingesetzt. Eine andere Art von Typologie ist, auf bestimmte Firmen zu schauen, ob mehr eine Kontroll- oder mehr eine Dialogkultur dominiert.
derStandard.at: Zum Beispiel?
Ötsch: Ein Beispiel aus Deutschland in der gleichen Branche sind Schlecker und DM. Bei Schlecker findet man mehr eine Kontrollkultur, bei DM mehr eine Dialogkultur. Manche behaupten, dass das auch wichtige Imagebestandteile sind, wenn man sie nach außen vermitteln kann. Die Führungskräfte von DM sind ja beispielsweise auch sozialpolitisch tätig. Die Verkaufszahlen könnten sich auch an solchen Parametern orientieren.
derStandard.at: Wie wirkt sich eine Kontrollkultur aus?
Ötsch: Natürlich könnte man bei Schleckers Kontrollkultur argumentieren, dass das ein Versuch ist, Konflikte zu minimieren. Konflikte kann man durch Kontrolle minimieren. Der längerfristige (dritte) Aspekt ist aber auch das Image nach außen. Der erste Aspekt sind die internen Auswirkungen und Verluste, der zweite zielt auf Aufträge, auf den Aufbau von Beziehungen mit Lieferanten und Geschäftspartnern. Diese drei Aspekte sind eng miteinander verknüpft. Eine Kulturumorientierung muss aber von der Führungsspitze kommen.
derStandard.at: Eine Frage der Selbstreflexion?
Ötsch: Ja. Die Basis von Führung ist Selbstführung. Wie gehen Führungskräfte selbst mit Konflikten um, die ja doch ein Normalfall sind?
derStandard.at: Wenn Sie davon sprechen, Konfliktlösung firmenintern zu installieren. Wessen Aufgabe ist das? Die des Betriebsrates?
Ötsch: Nein, das ist eine Führungsaufgabe, der Betriebsrat soll aber eingebunden sein. Personen, die für die Bearbeitung von Konflikten geschult sind, sollen ein Basiswissen über mediative Prozesse besitzen: Klare Spielregeln und Zuständigkeiten, Feedback- und Nachfragtechniken. Sie sollen auch über eine Typologie von möglichen Konflikten verfügen. Wenn ein Konflikt am Standort nicht lösbar erscheint, kann man sich einen Konfliktlotsen von einem anderen Standort nehmen, - so kann man auch hierarchische Probleme vermeiden. Ein Konfliktlotse ist eine Art Servicestelle, der die die Hierarchie nicht stören darf. Manchmal ist es auch gut, auf externe Mediatoren zurückzugreifen. Der Grundgedanke ist ein institutionalisierter Prozess von Konfliktlösungen. Jeder in der Belegschaft muss dabei wissen, dass es im Konfliktfall eine Stelle gibt, an die er/sie sich wenden kann.
derStandard.at: Wie lassen sich natürliche Spannungsverhältnisse reduzieren?
Ötsch: Hier kann ein systemisches Denken hilfreich sein. Normalerweise laufen Konflikte sehr persönlich ab: ich ärgere mich über jemanden. In der systemischen Betrachtung kann man die persönliche Betroffenheit reduzieren. In jeder Firma gibt es systemische Gegensätze, etwa zwischen Abteilungen oder Funktionen. Dass ein Konflikt auftritt, ist der Normalfall.
derStandard.at: Auf was müssen Führungskräfte achten?
Ötsch: Eine Gefahr ist auch, Konflikte rein objektiv zu denken. Ob ein Konflikt vorliegt oder nicht, ist ja manchmal ein Wahrnehmungsproblem. Es geht immer auch um Deutungen. Führungskräfte sollten die Fähigkeit haben, auf schwache Signale zu horchen. Ein schwellender Konflikt kann ja in Richtung Rückzug oder Arbeitsverweigerung gehen. Die Aufgabe einer Führungskraft sollte es sein, das zu erkennen. Die Frage, die sich aber viele Mitarbeiter stellen: Kann ich das meinem Chef überhaupt sagen?
derStandard.at: Was ist für eine intakte Kommunikationskultur noch wichtig?
Ötsch: Ein Aspekt ist die Kreativität in einem Unternehmen: was macht kreative Teams aus, was nichtkreative Teams? Kreativität, die sich auf Sachthemen bezieht, etwa neue Produkte, Technologien oder Vertriebsformen verlangt eine gute interne Kommunikation im Team. Das heißt: ein kreatives Ergebnis hat auch mit einem guten Umgang mit Unterschiedlichkeiten und Konflikten zu tun. Ein Aspekt, zu dem ich ein Buch mit einem Kollegen geschrieben habe: welche Rolle spielen Dominanz und Unterordnung im Alltag einer Firma? Da geht es um verbale und nonverbale Kommunikationsformen, wie man sich über- bzw. unterordnet.
derStandard.at: Welche Punkte müssen bei der Führung von kreativen Teams beachtet werden?
Ötsch: In der kreativen Phase ist eine bestimmte Art von Führung notwendig. Die Führungskraft sollte die Fähigkeit haben, hier nicht allzu starke Dominanzsignale zu senden. Einerseits soll sie führen, andererseits soll das nicht zu dominant ausfallen. Wenn z.B. jemand eine Idee präsentiert und die Reaktion ist: „Du mit deinen komischen Vorschlägen", dann wird diese Person in Zukunft keine kreativen Gedanken mehr äußern. Das ist eine Frage des Umgangs, der natürlich auch branchenspezifisch ist. Bei Routineprozessen brauche ich wenig Raum für Kreativität. In anderen Fällen kann das der entscheidende Wettbewerbsvorteil sein.
derStandard.at: Was ist entscheidend für gute Selbstführung?
Ötsch: Ein wichtiger Punkt ist ein Wissen über die Variabilität sozialer Wahrnehmung, wie unterschiedlich man soziale Tatbestände wahrnehmen kann. Interessant sind hier die Bilder und mentalen Modelle, die die Leute über soziale Begebenheiten entwerfen. Ein gute Führungskraft weiß, dass mentale Modelle unterschiedlich und zugleich (bei sich und anderen) veränderbar sind. Jeder lebt in gewisser Weise (auch) in seiner subjektiven Wirklichkeit. Das ist natürlich beim Auftreten von Konflikten ein entscheidender Punkt.
In diesem Zusammenhang steht auch die Visions-, Ziel- und Werteorientierung der Mitarbeiter. Das ungenützte Potenzial von vielen Mitarbeitern ist ungemein groß. Welche Zukunftsbilder kann die Führungskraft vermitteln und wie kann man die Mitarbeiter für die Ziele begeistern? Hier geht es nicht um fade Firmenleitbilder, sondern um die Skizzierung von Visionen, die gelebt werden. Freilich ist das nur für bestimmte Teile des Personals relevant, für andere kann es dysfunktional sein.
derStandard.at: Für welchen Teil ist das relevant?
Ötsch: Für jenen Teil der Belegschaft, den man als interne Leistungsträger, als Schlüsselkräfte definiert. Der Fokus liegt auf dem qualifizierten Personal. Jene, die die eigentliche Wertschöpfung für die Firma bringen. (Oliver Mark, derStandard.at, 21.2.2011)
WALTER ÖTSCH (Jahrgang 1950) ist als Uni-Professor an der Johannes Kepler Universität in Linz tätig. Er ist Leiter des Zentrums für soziale und interkulturelle Kompetenz, Leiter des Instituts für die Gesamtanalyse der Wirtschaft, Mitarbeiter am Institut für Volkswirtschaftslehre sowie Trainer und Coach an der Linzer Akademie für NLP.
Er ist Autor zahlreicher Publikationen, zuletzt erschien das Buch "Mythos Markt - Marktradikale Propaganda und ökonomische Theorie".
Quelle:
Interview mit Walter Ötsch
von Oliver Mark | 21. Februar 2011, 10:47
Der Standard
Freitag, 25. Februar 2011
"Schwierig, wenn der Dienstgeber nicht mitspielt" - Weiterbildung - derStandard.at › Karriere
"Schwierig, wenn der Dienstgeber nicht mitspielt" - Weiterbildung - derStandard.at › Karriere
300.000 Österreicher bilden sich jährlich neben dem Beruf weiter - Einer davon hat seine Erlebnisse in ein Buch gepackt - Interview
"Erfolgreich berufsbegleitend studieren" heißt das Buch von Jürgen Schiefer: "Ein Absolvent packt aus". Im Interview mit derStandard.at erklärt der FH-Abgänger, was er damit bezwecken will.
***
derStandard.at: Wie viele betreiben in Österreich berufsbegleitende Weiterbildung?
Schiefer: Es sind über 300.000 Menschen, die sich jährlich in irgendeiner Form berufsbegleitend weiterbilden. Ob in Kursen, Seminaren oder auf der Uni.
derStandard.at: Ihr Buch ist ein sehr persönlich gehaltener Ratgeber, quasi ein Erfahrungsbericht. Welche Intention verfolgen Sie damit?
Schiefer: Es war als Ratgeber gedacht, weil das Thema sehr viele Leute betrifft. Vielen fehlt die Erfahrung, was auf einen zukommt und wie man sich organisieren kann, um das zeitlich in den Griff zu bekommen. Bei meinem Studium an der FH in Wiener Neustadt habe ich gemerkt, dass sehr viele in den ersten zwei, drei Monaten ausgestiegen sind. Und zwar aufgrund der gleichen Ursachen.
derStandard.at: Wie sehen Ihrer Meinung nach die Einstiegshürden aus?
Schiefer: Der erste Punkt ist die mangelnde Vorbereitung. Statt naiv einfach ins kalte Wasser zu springen, ist es wichtig, im Beruf Vorkehrmaßnahmen zu treffen. Zum Beispiel vorausschauendes Arbeiten, indem man nicht zu Beginn der Weiterbildung einen Rückstau an Arbeit im Büro hat. So lassen sich die neuen Erfahrungen von beruflicher Seite her gelassener angehen.
derStandard.at: Was sollte man in Bezug auf die Abstimmung mit dem Arbeitgeber beachten?
Schiefer: Ich plädiere sehr für offene Karten. Man sollte vorab mit dem Vorgesetzten das Gespräch suchen und fragen, wie er/sie generell zum Thema berufsbegleitende Weiterbildung der Mitarbeiter steht. Da kann man schnell erkennen, ob es einen positiven oder negativen Zugang gibt. Sollte die Einstellung contra sein, muss man halt schauen, dass der Dienstgeber davon so wenig wie möglich tangiert wird. Natürlich ist es schwierig, wenn der Dienstgeber nicht mitspielt.
derStandard.at: Eine Frage des Urlaubs und des Zeitausgleichs?
Schiefer: Durch ein berufsbegleitendes Studium ist man schon sehr mit Arbeit eingedeckt. Als Dienstgeber erwartet man natürlich, dass die Leistung des Mitarbeiters nicht darunter leidet. Im Jänner und Juni sind dann halt extreme Prüfungsphasen, wo Zeitausgleich oder Urlaub konsumiert werden müssen. Das kann schon mit den Interessen des Dienstgebers kollidieren, da ist ein gewisses Verständnis schon sehr wertvoll.
derStandard.at: Inwiefern sind Sie unterstützt worden?
Schiefer: Die Firma hat ein Befürwortungsschreiben aufgesetzt, damit ich überhaupt auf der FH genommen werde. Das war damals Voraussetzung. Aber prinzipiell muss man gleich gut sein, wenn nicht sogar besser, damit man nicht in Verruf kommt, dass aufgrund der Weiterbildung die Arbeitsleistung abnimmt.
derStandard.at: Sie zitieren in Ihrem Buch eine Studie, wonach 45 Prozent der Arbeitgeber den Abschluss einer berufsbegleitenden Ausbildung mit einer Gehaltserhöhung honorieren, 40 Prozent der Unternehmen bieten den Absolventen einen besseren Posten an. Wie viele beteiligen sich an den Kosten?
Schiefer: Rund 50 Prozent der Betriebe beteiligen sich auch an den Kosten, weil das eine unglaubliche Bereicherung an Wissen bedeutet.
derStandard.at: Welche Kriterien müssen erfüllt sein, damit sich Unternehmen an den Kosten der Weiterbildung beteiligen?
Schiefer: Sie beteiligen sich gerne, wenn für sie Ersparnisse oder Zufluss von Know-How herausschauen. Gerade in der Industrie steht man dem ganzen sehr positiv gegenüber, die leben von Innovationen. Und Ideen dafür kann man sich gut auf der Uni holen. Solche Mitarbeiter sind unglaublich wertvoll.
derStandard.at: Welche Garantien können Unternehmen einfordern, dass Mitarbeiter nicht nach der von ihnen finanziell unterstützen Ausbildung einen Abgang machen?
Schiefer: Wenn Unternehmen ihren Mitarbeitern finanziell unter die Arme greifen, dann gibt es meistens Verpflichtungserklärungen. Oft für eine Dauer von drei Jahren. Kündigt man davor, muss man aliquot einen Teil des Geldes zurückzahlen. Das ist ein faires Modell für alle Beteiligten.
derStandard.at: Man hat nur bestimmte Ressourcen zur Verfügung. Wie teilt man sich die ein, um alles unter einen Hut zu bekommen?
Schiefer: Wichtig ist, dass man sich trotz dieser beiden Dinge, die sehr viel Zeit in Anspruch nehmen, zumindest einen Tag in der Woche frei nimmt, um sich mit Sachen zu beschäftigen, die man gerne macht und man Energie rausholen kann. So eine Ausbildung dauert oft bis zu vier Jahre und das hält man nicht aus, wenn man sich nicht auch noch mit anderen Dingen auseinandersetzt. Ein wichtiger Energiefaktor ist zum Beispiel der Schlaf. Elementare Punkte sind für mich auch Sport und Ernährung.
derStandard.at: Gibt es ein Idealmodell in Bezug auf die Lernphasen?
Schiefer: Das ist individuell verschieden. Wichtig ist nur, sich die Leistungskurve anzuschauen. Grundsätzlich beginnt sie ab 7 oder 8 Uhr in der Früh zu steigen, findet gegen Mittag den Höhepunkt und beginnt dann zu sinken und hat gegen 15.00 oder 16.00 Uhr ihren Tiefpunkt. Am Abend beginnt sie noch einmal zu steigen, erreicht allerdings nicht mehr die Höhe, die sie am Vormittag gehabt hat. Das steigt von 17.00 Uhr bis ca. 21.00 Uhr und geht dann wieder bergab. Wenn man es sich einteilen kann, wäre es ideal, in diesen hohen Phasen der Leistungskurve zu lernen.
derStandard.at: Wie sehen die Förderungsmöglichkeiten aus?
Schiefer: Da gibt es sehr viele Möglichkeiten. Angefangen von der Bildungskarenz bis zur Förderung durch Stipendien. Bei einem FH-Studium fallen zum Beispiel bis auf die Studiengebühren keine weiteren Kosten an.
derStandard.at: Ihre Empfehlung in punkto Diplomarbeit?
Schiefer: Idealerweise verbindet man das Schreiben mit einem konkreten Nutzen. Dabei muss man nicht unbedingt den finanziellen Aspekt in den Vordergrund stellen, sondern die Kooperation mit dem eigenen oder einem anderen Unternehmen suchen, um etwas zu erforschen. Aufgrund dessen ergeben sich oft hilfreiche Kontakte oder tolle Jobmöglichkeiten. Im Idealfall erhält man dann für die Arbeit auch noch eine Bezahlung. (om, derStandard.at, 24.2.2011)
300.000 Österreicher bilden sich jährlich neben dem Beruf weiter - Einer davon hat seine Erlebnisse in ein Buch gepackt - Interview
"Erfolgreich berufsbegleitend studieren" heißt das Buch von Jürgen Schiefer: "Ein Absolvent packt aus". Im Interview mit derStandard.at erklärt der FH-Abgänger, was er damit bezwecken will.
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derStandard.at: Wie viele betreiben in Österreich berufsbegleitende Weiterbildung?
Schiefer: Es sind über 300.000 Menschen, die sich jährlich in irgendeiner Form berufsbegleitend weiterbilden. Ob in Kursen, Seminaren oder auf der Uni.
derStandard.at: Ihr Buch ist ein sehr persönlich gehaltener Ratgeber, quasi ein Erfahrungsbericht. Welche Intention verfolgen Sie damit?
Schiefer: Es war als Ratgeber gedacht, weil das Thema sehr viele Leute betrifft. Vielen fehlt die Erfahrung, was auf einen zukommt und wie man sich organisieren kann, um das zeitlich in den Griff zu bekommen. Bei meinem Studium an der FH in Wiener Neustadt habe ich gemerkt, dass sehr viele in den ersten zwei, drei Monaten ausgestiegen sind. Und zwar aufgrund der gleichen Ursachen.
derStandard.at: Wie sehen Ihrer Meinung nach die Einstiegshürden aus?
Schiefer: Der erste Punkt ist die mangelnde Vorbereitung. Statt naiv einfach ins kalte Wasser zu springen, ist es wichtig, im Beruf Vorkehrmaßnahmen zu treffen. Zum Beispiel vorausschauendes Arbeiten, indem man nicht zu Beginn der Weiterbildung einen Rückstau an Arbeit im Büro hat. So lassen sich die neuen Erfahrungen von beruflicher Seite her gelassener angehen.
derStandard.at: Was sollte man in Bezug auf die Abstimmung mit dem Arbeitgeber beachten?
Schiefer: Ich plädiere sehr für offene Karten. Man sollte vorab mit dem Vorgesetzten das Gespräch suchen und fragen, wie er/sie generell zum Thema berufsbegleitende Weiterbildung der Mitarbeiter steht. Da kann man schnell erkennen, ob es einen positiven oder negativen Zugang gibt. Sollte die Einstellung contra sein, muss man halt schauen, dass der Dienstgeber davon so wenig wie möglich tangiert wird. Natürlich ist es schwierig, wenn der Dienstgeber nicht mitspielt.
derStandard.at: Eine Frage des Urlaubs und des Zeitausgleichs?
Schiefer: Durch ein berufsbegleitendes Studium ist man schon sehr mit Arbeit eingedeckt. Als Dienstgeber erwartet man natürlich, dass die Leistung des Mitarbeiters nicht darunter leidet. Im Jänner und Juni sind dann halt extreme Prüfungsphasen, wo Zeitausgleich oder Urlaub konsumiert werden müssen. Das kann schon mit den Interessen des Dienstgebers kollidieren, da ist ein gewisses Verständnis schon sehr wertvoll.
derStandard.at: Inwiefern sind Sie unterstützt worden?
Schiefer: Die Firma hat ein Befürwortungsschreiben aufgesetzt, damit ich überhaupt auf der FH genommen werde. Das war damals Voraussetzung. Aber prinzipiell muss man gleich gut sein, wenn nicht sogar besser, damit man nicht in Verruf kommt, dass aufgrund der Weiterbildung die Arbeitsleistung abnimmt.
derStandard.at: Sie zitieren in Ihrem Buch eine Studie, wonach 45 Prozent der Arbeitgeber den Abschluss einer berufsbegleitenden Ausbildung mit einer Gehaltserhöhung honorieren, 40 Prozent der Unternehmen bieten den Absolventen einen besseren Posten an. Wie viele beteiligen sich an den Kosten?
Schiefer: Rund 50 Prozent der Betriebe beteiligen sich auch an den Kosten, weil das eine unglaubliche Bereicherung an Wissen bedeutet.
derStandard.at: Welche Kriterien müssen erfüllt sein, damit sich Unternehmen an den Kosten der Weiterbildung beteiligen?
Schiefer: Sie beteiligen sich gerne, wenn für sie Ersparnisse oder Zufluss von Know-How herausschauen. Gerade in der Industrie steht man dem ganzen sehr positiv gegenüber, die leben von Innovationen. Und Ideen dafür kann man sich gut auf der Uni holen. Solche Mitarbeiter sind unglaublich wertvoll.
derStandard.at: Welche Garantien können Unternehmen einfordern, dass Mitarbeiter nicht nach der von ihnen finanziell unterstützen Ausbildung einen Abgang machen?
Schiefer: Wenn Unternehmen ihren Mitarbeitern finanziell unter die Arme greifen, dann gibt es meistens Verpflichtungserklärungen. Oft für eine Dauer von drei Jahren. Kündigt man davor, muss man aliquot einen Teil des Geldes zurückzahlen. Das ist ein faires Modell für alle Beteiligten.
derStandard.at: Man hat nur bestimmte Ressourcen zur Verfügung. Wie teilt man sich die ein, um alles unter einen Hut zu bekommen?
Schiefer: Wichtig ist, dass man sich trotz dieser beiden Dinge, die sehr viel Zeit in Anspruch nehmen, zumindest einen Tag in der Woche frei nimmt, um sich mit Sachen zu beschäftigen, die man gerne macht und man Energie rausholen kann. So eine Ausbildung dauert oft bis zu vier Jahre und das hält man nicht aus, wenn man sich nicht auch noch mit anderen Dingen auseinandersetzt. Ein wichtiger Energiefaktor ist zum Beispiel der Schlaf. Elementare Punkte sind für mich auch Sport und Ernährung.
derStandard.at: Gibt es ein Idealmodell in Bezug auf die Lernphasen?
Schiefer: Das ist individuell verschieden. Wichtig ist nur, sich die Leistungskurve anzuschauen. Grundsätzlich beginnt sie ab 7 oder 8 Uhr in der Früh zu steigen, findet gegen Mittag den Höhepunkt und beginnt dann zu sinken und hat gegen 15.00 oder 16.00 Uhr ihren Tiefpunkt. Am Abend beginnt sie noch einmal zu steigen, erreicht allerdings nicht mehr die Höhe, die sie am Vormittag gehabt hat. Das steigt von 17.00 Uhr bis ca. 21.00 Uhr und geht dann wieder bergab. Wenn man es sich einteilen kann, wäre es ideal, in diesen hohen Phasen der Leistungskurve zu lernen.
derStandard.at: Wie sehen die Förderungsmöglichkeiten aus?
Schiefer: Da gibt es sehr viele Möglichkeiten. Angefangen von der Bildungskarenz bis zur Förderung durch Stipendien. Bei einem FH-Studium fallen zum Beispiel bis auf die Studiengebühren keine weiteren Kosten an.
derStandard.at: Ihre Empfehlung in punkto Diplomarbeit?
Schiefer: Idealerweise verbindet man das Schreiben mit einem konkreten Nutzen. Dabei muss man nicht unbedingt den finanziellen Aspekt in den Vordergrund stellen, sondern die Kooperation mit dem eigenen oder einem anderen Unternehmen suchen, um etwas zu erforschen. Aufgrund dessen ergeben sich oft hilfreiche Kontakte oder tolle Jobmöglichkeiten. Im Idealfall erhält man dann für die Arbeit auch noch eine Bezahlung. (om, derStandard.at, 24.2.2011)
Donnerstag, 24. Februar 2011
Ich arbeite in einem Irrenhaus - das neue Wehrle-Buch Halten Sie Ihre Firma (manchmal) für ein Irrenhaus? Trösten Sie sich, Sie sind nicht allein
1. Ich arbeite in einem Irrenhaus - das neue Wehrle-Buch
Halten Sie Ihre Firma (manchmal) für ein Irrenhaus? Trösten Sie sich, Sie sind nicht allein! Seit vielen Jahren blicke ich als Karriereberater hinter die Fassaden der deutschen Unternehmen. In unzähligen Gesprächen mit Mitarbeitern hat sich mir ein Bild des Schreckens geboten: Scheinbar seriöse Firmen entpuppen sich als Blindgänger, Geldvernichter, Chaostruppen. Nach einer Umfrage „schämen“ sich 50 Prozent der deutschen Arbeitnehmer für ihr Unternehmen.
Welche abstrusen Blüten der Irrsinn in den Firmen treibt und wie man als Mitarbeiter damit umgeht, beschreibe ich in meinem neuen Buch: „Ich arbeite in einem Irrenhaus – Vom ganz normalen Büroalltag“ (Econ, 14,99 Euro). Dort erfahren Sie u.a.:
1. Welcher Irrsinn sich täglich unter den Dächern scheinbar seriöser Firmen abspielt.
2. Wie verrückt Ihr eigener Arbeitgeber ist – durch einen „großen Irrenhaus-Test“
3. Wie man als Bewerber irre Firmen mit Hilfe eines „Frühwarnsystems“ erkennt.
Blättern Sie mal rein ins Irrenhaus!
2. Kekse aus Arabien: Drei Beispiele für Firmen-Irrsinn
Hier drei Kostproben für Firmen-Irrsinn, wie er (bei mir) im Buche steht:
Beispiel 1: Der durchgeknallte Krankheits-Killer
Der Chef eines mittelständischen Sportartikel-Herstellers will die ohnehin geringe Zahl der Fehltage seiner Mitarbeiter weiter reduzieren. Also lobt er eine Prämie für jeden aus, der bis zum Jahresende keinen Fehltag verzeichnet. Als die nächste Grippewelle aufzieht, will kein Mitarbeiter die Prämie sausen lassen: Alle schleppen sich angeschlagen zur Arbeit. Die Grippeviren haben leichtes Spiel, wandern von Büro zu Büro. Schließlich ist ein Drittel der Mitarbeiter zur selben Zeit krank. Am Jahresende ist die Zahl der Krankheitstage massiv angestiegen.
Beispiel 2: Fatale Entlassung
Der Mitarbeiter eines Grafik-Betriebes schaut im Intranet nach, welche neuen Mitarbeiter in seiner Firma anheuern. Unter anderem wird dort der neue Leiter seiner eigenen Abteilung vorgestellt. Das Problem ist nur: Der Mitarbeiter weiß nichts davon, dass die Führung wechseln soll. Also spricht er seinen aktuellen Abteilungsleiter an. Der wird blass wie ein Leichentuch – erst auf diesem Weg erfährt er von seiner eigenen Degradierung.
Beispiel 3: Kekse aus Arabien
Ein norddeutscher Konzern erlässt ein Sparprogramm: Gäste dürften bei Meetings unter vier Stunden Länge nicht mehr bewirtet werden. Die Hungersnot greift um sich. Ein reicher Investor aus Arabien verlässt ein Meeting nach drei Stunden – und kommt mit einer Riesendose voller Kekse aus dem konzerneigenen Shop zurück. Brüderlich teilt er seine Ration mit den Mitarbeitern des Konzerns. Andere Kunden werten die gestrichene Bewirtung als Schlag in ihre Magengrube – und platzieren ihre Millionenaufträge bei Wettbewerbern.
3. Kleiner Test: Arbeiten Sie in einem Irrenhaus?
Woran können Sie schnell erkennen, ob Ihre Firma ein Irrenhaus ist? Im Laufe der Jahre sind mir vier wichtige Kennzeichen aufgefallen, von denen mindestens eines zutreffen muss:
1. Heuchelei: Die Firma tut nicht, was sie sagt, und sagt nicht, was sie tut. Sie verspricht Mitarbeitern (und Kunden) mehr, als sie hält. Sie pflegt Leitsätze, die nicht gelten. Sie stellt Forderungen, die sich ausschließen. Nur eine Moral ist ihr heilig: die Doppelmoral. Wahr ist, was ihr nützt. Solche Firmen sind Spezialisten für Fassadenbau – nur ihr Außenbild ist makellos.
2. Profitsucht: Die Firma fühlt sich nur einem „höheren“ Ziel verpflichtet: der Gewinnmaximierung. Der Kunde ist für sie nur eine Einnahmequelle, ein „Account“; die Umwelt ist für sie nur ein Rohstoff, den es auszubeuten gilt; und der Mitarbeiter ist nur ein Mohr, der gehen kann, wenn er seine Schuldigkeit getan hat. Der Bagger des Personal- und Kostenabbaus schlägt ohne Skrupel zu. Vor allem Konzerne handeln nach dieser plutokratischen Maxime.
3. Egozentrik: Die Firma ist vor allem mit sich selbst beschäftigt – nicht mit dem Markt. Man definiert Prozesse, zelebriert Meetings, pflegt Bürokratie, schlägt Schaum. Mal herrscht Chaos, etwa nach einer Restrukturierung, dann Erstarrung, etwa nach einer Budgetsperre. Die Mitarbeiter sind nur auf den Chef fixiert. Der Kunde spielt die letzte Geige.
4. Dilettantismus: Die Firma stolpert über die eigenen Füße. Hier wird kein Geschäft geführt, hier wird fröhlich dilettiert. Die Führungskräfte verdienen ihren Namen nicht. Die Entscheidungen werden gewürfelt. Der Horizont reicht nicht weiter als der Stadtbus. Vor allem im Mittelstand macht sich dieser unfähige Irrenhaus-Typus breit.
4. Das große Frühwarnsystem: Irrenhäuser als Bewerber meiden
Wie schaffen Sie es als Bewerber, irre Firmen zu meiden? Feine Signale im Bewerbungsverfahren sollten Sie hellhörig machen. In meinem Buch führe ich 25 „Frühwarn-Signale“ auf – hier drei als Kostprobe, bezogen auf die Stellen-Ausschreibung:
Wie oft erschienen?
Recherchieren Sie, ob die Stellenausschreibung schon mehrfach erschienen ist, womöglich Monate zuvor. Das kann dreierlei bedeuten: Entweder war die Stelle nicht zu besetzen, weil der Arbeitgeber utopische Ansprüche hat. Oder die Top-Bewerber sind beim Anblick eines Irrenhauses abgesprungen. Oder – am wahrscheinlichsten – jemand trat den Job an, wurde aber noch in der Probezeit abserviert. Das kann auf eine ruppige Firmenkultur, auf einen schwierigen Vorgesetzten und auf wenig Geduld bei der Einarbeitung hindeuten.
Größe
Passt die Größe der Anzeige zur Bedeutung der Firma? Große Firmen, die kleine Anzeigen schalten, sind oft vom Geiz zerfressen. Seien Sie sicher, dass eine solche Firma nicht in die Spendierhosen schlüpft, wenn Sie mehr Gehalt wollen oder eine wichtige Investition für die Zukunft ansteht. Dagegen können großformatige Anzeigen unbekannter Firmen auf Hochstapelei und unseriöse Geschäftsmodelle hinweisen – erst recht, wenn hohe Gehälter für wenig Arbeit versprochen werden: „10.000 Euro, halbtags, von zu Hause“.
Headhunter sucht
Eine Firma, die über Headhunter sucht, hat gute Gründe dafür. Zum Beispiel: Derjenige, dessen Job neu vergeben wird, weiß noch nichts von seinem Unglück. Oder die Mitarbeiter sollen nicht in Unruhe versetzt werden, weil der x-te Vorgesetzte in kurzer Zeit bei ihnen aufschlagen wird. Oder bei Kunden und Geschäftspartnern soll die Illusion von Konstanz erhalten bleiben.
All das lässt ein Klima der Geheimniskrämerei, starres Hierarchiedenken und mangelnde Wertschätzung der Mitarbeiter befürchten – gerade dann, wenn die ausgeschriebene Position keinen seltenen Spezialisten oder hochrangigen Manager erfordert, sondern auch durch ein Eigeninserat zu besetzen gewesen wäre.
Mehr finden Sie in dem Buch: http://www.amazon.de/dp/3430200970?tag=1gehalts2karr-21&camp=1410&creative=6378&linkCode=as1&creativeASIN=3430200970&adid=191NJNCXGHJGD337M4Y4
Quelle:
Martin Wehrle
Sonntag, 20. Februar 2011
Der Keirsey Temperament Test
Der Keirsey Temperament Sorter ist ein von David Keirsey 1978 entwickelter psychologischer Test, der Menschen in vier Basistemperamente mit je vier Subtemperamenten kategorisiert. Keirseys Temperament Sorter basiert im Wesentlichen auf dem Myers-Briggs type indicator (MBTI) von 1958. In der neueren Psychologie ist der Begriff des Temperaments umstritten.
Nach Keirsey bzw. dem MBTI-Modell bestimmen vier Charaktereigenschaften in ihrer polaren Ausprägung das Temperament (I/E, N/S, F/T und J/P), zum Beispiel Introversion versus Extraversion etc. Die Kombinationen der verschiedenen Paarungen ergeben insgesamt 16 Temperamente, die auf vier Grundtemperamenten basieren.
Hier gehts zum Keirsey Temperament Test
Quelle: wikipedia
Nach Keirsey bzw. dem MBTI-Modell bestimmen vier Charaktereigenschaften in ihrer polaren Ausprägung das Temperament (I/E, N/S, F/T und J/P), zum Beispiel Introversion versus Extraversion etc. Die Kombinationen der verschiedenen Paarungen ergeben insgesamt 16 Temperamente, die auf vier Grundtemperamenten basieren.
Hier gehts zum Keirsey Temperament Test
Quelle: wikipedia
Donnerstag, 10. Februar 2011
10 Wege, wie man ein Vorstellungsgespräch zum Fiasko macht
Vorstellungsgespräche sind heikel. Geht alles glatt, ist es eine knappe Stunde Konzentration, die den Schranken zum künftigen Karriereweg öffnet. Für das Gegenteil reichen dann oft zwei Sekunden. Denn von der Begrüßung bis zum Verabschieden: Fettnäpfchen lauern überall – nicht nur in den mehr oder weniger offensichtlichen Fallen, die Ihnen der Personalverantwortliche stellt. Zehn Dinge, die Sie im Bewerbungsgespräch besser sein lassen, wenn Sie einen Job wirklich wollen – in drei Rubriken: Dumm, Nachlässig, Peinlich!
Prädikat „Dumm"
* Sie vergessen den Termin
Unsere Vorhersage: Neun von zehn Personalchefs werden mit „Pech gehabt" reagieren. Wer sich für die Mitarbeit in einem Unternehmen wirklich interessiert, kann sich nicht auf einen vollen Terminkalender, kranke Hamster oder ein zu spannendes TV-Programm ausreden. Erscheinen Sie, sonst weinen Sie! Wer aus irgendeinem wirklich wichtigen persönlichen Grund ein Vorstellungsgespräch nicht wahrnehmen kann, sollte dies erstens rechtzeitig und zweitens mit einer guten (=wahrheitsgemäßen) Erklärung machen.
* Sie kommen zu spät
Der kleine Bruder von „Sie vergessen den Termin": Ebenfalls absolutes No-Go. Sicher, gerade wenn man keinen Nerv dafür hat, gehen Autos ein, fahren sonst immer pünktliche Busse, Straßenbahnen und Züge verspätet oder es herrscht lebensgefährliches Glatteis. Daher: Unbedingt rechtzeitig (!) wegfahren. Zehn Minuten im Vorzimmer zu warten ist auf alle Fälle besser als außer Atem und zu spät einzureiten. Wenn es doch irgendwie zur Verspätung kommt: Rechtzeitig anrufen (Nummer von Ansprechpartner im Handy einspeichern!) und den Verspätungsgrund angeben. Übrigens: „Verschlafen…", ist keine gute Ausrede.
* Sie haben Rechtschreibfehler im Bewerbungsschreiben
Wenn Sie es mit einer Bewerbung, die vor Rechtschreibfehlern strotzt, bis zum Vorstellungsgespräch geschafft haben, freuen Sie sich. Bei Ihrem Wunscharbeitgeber legt man offenbar keinen Wert auf Genauigkeit oder Ihr Lebenslauf ist dermaßen überzeugend, dass über diese Schwäche hinweggesehen wird. Das ist jedenfalls selten, wie eine Studie belegt: 2,5 Rechtschreibfehler gelten bei einem österreichischen Durchschnitts-Personaler in der Regel als K.O.-Marke für einen Bewerber.
* Sie sind nur widerwillig da
Sie symbolisieren Ihrem Gegenüber gleich von Beginn weg, dass Sie eigentlich kein Interesse an dem Job, am Unternehmen und an der ganzen Bewerbungs-Sache überhaupt haben. Wenn Sie nach außen kehren, dass Sie nur da sind, weil man Ihnen sonst die Arbeitslosenunterstützung streicht oder weil Sie von Ihrer Frau genötigt wurden (ein Bewerberblog.de-Klassiker!), ruinieren Sie bestenfalls Ihren Ruf. Denn seien Sie sicher: Auch Personalchefs verschiedener Unternehmen reden miteinander. Und je kleiner die Branche und eine Stadt, umso eher eilt Ihnen unter ihren künftigen Chefs ein Ruf voraus.
Prädikat „Nachlässig"
* Sie sind falsch gekleidet
Krawatte oder nicht? Ist Anzug Pflicht? Kostüm oder Hosenanzug? Natürlich, früher war diese Frage einfacher zu beantworten. Der Anzug für den Herren, das Kostüm für die Dame. Aus. In gewissen Branchen (Bank, Versicherung, Verwaltung, Standesvertretung…) sind diese Bewerbungs-Outfits nach wie vor State of the Art. Heute gibt es aber auch jede Menge Firmen, die keinerlei Bekleidungsvorschriften haben. Wie dort erscheinen? Unser Tipp: Besser etwas over- als underdressed! Auch in Kreativunternehmen liegt man mit (weißem) Hemd, Sakko und geputzten (!), schönen Schuhen nie daneben!
* Sie sind nicht vorbereitet
Sie wissen nicht, WAS das Unternehmen überhaupt genau macht, WOFÜR Sie in Ihrer angestrebten Position genau gebraucht werden oder WIE sich das Unternehmen in den vergangenen Jahren entwickelt hat beziehungsweise WOHIN sich dieses entwickeln will? WO ist ihr Dienstort? Wie man dem entgeht: Grundlagenrecherche auf der Firmen-Website, News-Artikel via Google und Zeitungs-Onlinearchive suchen, Bekannte im Unternehmen fragen, worauf es bei der Bewerbung ankommt. Und, und, und. Grundsatz: Nur wer gute Fragen im Vorstellungsgespräch stellt, wird als interessierter Bewerber mit Biss wahrgenommen. Diese sollten aber fundiert sein und nicht auf Grundlagen abzielen. Also: Für die Vorbereitung Zeit einplanen!
Prädikat „Peinlich"
* Sie begrüßen Ihren künftigen Chef mit falschem Namen
Könnte ebenso in den Rubriken „Dumm" und „Nachlässig" angeführt werden, wenn dieser Fauxpas ein Produkt mangelnder Vorbereitung ist. Unbedingt: Fotos der Unternehmensleitung auf der Firmenwebsite (meist in den Bereichen „Über uns", „Presse" oder „Galerie") ansehen, damit man auch weiß, zu wem man da „Guten Tag" sagt.
* Sie sind offensichtlich übernächtig
Dunkle Augenringe, schlechter Teint und Alkoholfahne … die Nachwehen einer durchzechten Nacht sind allzu offensichtlich? Bevor man so zu einem Vorstellungsgespräch erscheint, ist es schon besser, den Termin gleich ganz zu vergessen (siehe ganz oben). Wer es nicht einmal nüchtern zum Personalchef schafft, legt dem Gegenüber auf jeden Fall den Schluss nahe, dass dies auch in Zukunft mit gewisser Regelmäßigkeit vorkommen wird.
* Sie zeigen keine Distanz
Im „Warm Up" des Gesprächs stellt der Personalchef fest, dass Sie in dieselbe Schule gegangen sind, dass Sie im gleichen Fußballverein spielen oder dass sie gemeinsame Bekannte haben. Nehmen Sie dies nur ja nicht als Anlass zur „Verhaberung", wie man auf gut österreichisch sagt. So genannte „Eisbrecherfragen" sind Teil fast jedes Bewerbungsgesprächs und dienen rein dazu, ein Frage-Antwort-Spiel auf hohem Nervositätsniveau zu vermeiden und das Jobinterview auf eine fruchtbare Gesprächsebene zu bringen.
* Sie sind der klassische Fettnäpfchen-Typ
„So ein nettes Foto von Ihrem Sohn" – „Das ist meine Gattin." Worst case. Wenn Sie zu dem Typus „Ich lasse kein Fettnäpfchen aus" zählen, dann versuchen Sie zumindest im Bewerbungsgespräch jegliche Form von Witzen und persönlichen Feststellungen zu unterdrücken. Denn selbst wenn das Gespräch grundsätzlich super verlaufen ist, können diese wenigen Sekunden zum Abschluss Ihren Gesprächspartner dermaßen verletzen, dass er mit negativen Emotionen an Sie zurückdenkt.
Quelle: karriere.blog
Prädikat „Dumm"
* Sie vergessen den Termin
Unsere Vorhersage: Neun von zehn Personalchefs werden mit „Pech gehabt" reagieren. Wer sich für die Mitarbeit in einem Unternehmen wirklich interessiert, kann sich nicht auf einen vollen Terminkalender, kranke Hamster oder ein zu spannendes TV-Programm ausreden. Erscheinen Sie, sonst weinen Sie! Wer aus irgendeinem wirklich wichtigen persönlichen Grund ein Vorstellungsgespräch nicht wahrnehmen kann, sollte dies erstens rechtzeitig und zweitens mit einer guten (=wahrheitsgemäßen) Erklärung machen.
* Sie kommen zu spät
Der kleine Bruder von „Sie vergessen den Termin": Ebenfalls absolutes No-Go. Sicher, gerade wenn man keinen Nerv dafür hat, gehen Autos ein, fahren sonst immer pünktliche Busse, Straßenbahnen und Züge verspätet oder es herrscht lebensgefährliches Glatteis. Daher: Unbedingt rechtzeitig (!) wegfahren. Zehn Minuten im Vorzimmer zu warten ist auf alle Fälle besser als außer Atem und zu spät einzureiten. Wenn es doch irgendwie zur Verspätung kommt: Rechtzeitig anrufen (Nummer von Ansprechpartner im Handy einspeichern!) und den Verspätungsgrund angeben. Übrigens: „Verschlafen…", ist keine gute Ausrede.
* Sie haben Rechtschreibfehler im Bewerbungsschreiben
Wenn Sie es mit einer Bewerbung, die vor Rechtschreibfehlern strotzt, bis zum Vorstellungsgespräch geschafft haben, freuen Sie sich. Bei Ihrem Wunscharbeitgeber legt man offenbar keinen Wert auf Genauigkeit oder Ihr Lebenslauf ist dermaßen überzeugend, dass über diese Schwäche hinweggesehen wird. Das ist jedenfalls selten, wie eine Studie belegt: 2,5 Rechtschreibfehler gelten bei einem österreichischen Durchschnitts-Personaler in der Regel als K.O.-Marke für einen Bewerber.
* Sie sind nur widerwillig da
Sie symbolisieren Ihrem Gegenüber gleich von Beginn weg, dass Sie eigentlich kein Interesse an dem Job, am Unternehmen und an der ganzen Bewerbungs-Sache überhaupt haben. Wenn Sie nach außen kehren, dass Sie nur da sind, weil man Ihnen sonst die Arbeitslosenunterstützung streicht oder weil Sie von Ihrer Frau genötigt wurden (ein Bewerberblog.de-Klassiker!), ruinieren Sie bestenfalls Ihren Ruf. Denn seien Sie sicher: Auch Personalchefs verschiedener Unternehmen reden miteinander. Und je kleiner die Branche und eine Stadt, umso eher eilt Ihnen unter ihren künftigen Chefs ein Ruf voraus.
Prädikat „Nachlässig"
* Sie sind falsch gekleidet
Krawatte oder nicht? Ist Anzug Pflicht? Kostüm oder Hosenanzug? Natürlich, früher war diese Frage einfacher zu beantworten. Der Anzug für den Herren, das Kostüm für die Dame. Aus. In gewissen Branchen (Bank, Versicherung, Verwaltung, Standesvertretung…) sind diese Bewerbungs-Outfits nach wie vor State of the Art. Heute gibt es aber auch jede Menge Firmen, die keinerlei Bekleidungsvorschriften haben. Wie dort erscheinen? Unser Tipp: Besser etwas over- als underdressed! Auch in Kreativunternehmen liegt man mit (weißem) Hemd, Sakko und geputzten (!), schönen Schuhen nie daneben!
* Sie sind nicht vorbereitet
Sie wissen nicht, WAS das Unternehmen überhaupt genau macht, WOFÜR Sie in Ihrer angestrebten Position genau gebraucht werden oder WIE sich das Unternehmen in den vergangenen Jahren entwickelt hat beziehungsweise WOHIN sich dieses entwickeln will? WO ist ihr Dienstort? Wie man dem entgeht: Grundlagenrecherche auf der Firmen-Website, News-Artikel via Google und Zeitungs-Onlinearchive suchen, Bekannte im Unternehmen fragen, worauf es bei der Bewerbung ankommt. Und, und, und. Grundsatz: Nur wer gute Fragen im Vorstellungsgespräch stellt, wird als interessierter Bewerber mit Biss wahrgenommen. Diese sollten aber fundiert sein und nicht auf Grundlagen abzielen. Also: Für die Vorbereitung Zeit einplanen!
Prädikat „Peinlich"
* Sie begrüßen Ihren künftigen Chef mit falschem Namen
Könnte ebenso in den Rubriken „Dumm" und „Nachlässig" angeführt werden, wenn dieser Fauxpas ein Produkt mangelnder Vorbereitung ist. Unbedingt: Fotos der Unternehmensleitung auf der Firmenwebsite (meist in den Bereichen „Über uns", „Presse" oder „Galerie") ansehen, damit man auch weiß, zu wem man da „Guten Tag" sagt.
* Sie sind offensichtlich übernächtig
Dunkle Augenringe, schlechter Teint und Alkoholfahne … die Nachwehen einer durchzechten Nacht sind allzu offensichtlich? Bevor man so zu einem Vorstellungsgespräch erscheint, ist es schon besser, den Termin gleich ganz zu vergessen (siehe ganz oben). Wer es nicht einmal nüchtern zum Personalchef schafft, legt dem Gegenüber auf jeden Fall den Schluss nahe, dass dies auch in Zukunft mit gewisser Regelmäßigkeit vorkommen wird.
* Sie zeigen keine Distanz
Im „Warm Up" des Gesprächs stellt der Personalchef fest, dass Sie in dieselbe Schule gegangen sind, dass Sie im gleichen Fußballverein spielen oder dass sie gemeinsame Bekannte haben. Nehmen Sie dies nur ja nicht als Anlass zur „Verhaberung", wie man auf gut österreichisch sagt. So genannte „Eisbrecherfragen" sind Teil fast jedes Bewerbungsgesprächs und dienen rein dazu, ein Frage-Antwort-Spiel auf hohem Nervositätsniveau zu vermeiden und das Jobinterview auf eine fruchtbare Gesprächsebene zu bringen.
* Sie sind der klassische Fettnäpfchen-Typ
„So ein nettes Foto von Ihrem Sohn" – „Das ist meine Gattin." Worst case. Wenn Sie zu dem Typus „Ich lasse kein Fettnäpfchen aus" zählen, dann versuchen Sie zumindest im Bewerbungsgespräch jegliche Form von Witzen und persönlichen Feststellungen zu unterdrücken. Denn selbst wenn das Gespräch grundsätzlich super verlaufen ist, können diese wenigen Sekunden zum Abschluss Ihren Gesprächspartner dermaßen verletzen, dass er mit negativen Emotionen an Sie zurückdenkt.
Quelle: karriere.blog
Sie nerven! - Fünf Dinge, die eine gute Bewerbung ausmachen | karriere.blog
Sie nerven! - Fünf Dinge, die eine gute Bewerbung ausmachen | karriere.blog
Fehlendes Anschreiben, kein Unternehmenswissen, selbstgemachte Handy-Fotos über dem Lebenslauf: Als „unterdurchschnittlich" beurteilen die Personalverantwortlichen derzeit die Qualität der bei ihnen eingehenden Bewerbungen. Grund genug für eine Aufklärungsrunde! Was wünschen sich Österreichs Personalchefs von den Kandidaten? Was bringt sie bei Bewerbungen so richtig auf die Palme? Und womit kann man sie beeindrucken? Fünf Faktoren, auf die Sie achten sollten.
Eine vielversprechende Stellenausschreibung, eine spannende Aufgabe und die eigenen Qualifikationen passen auf das Anforderungsprofil wie die Faust aufs Auge. Yes! Traumjob gefunden. Bewerbung mit Lebenslauf hingeschickt und fertig. Die werden sich dann schon melden…
Muss nicht sein. Denn diese Idee hatten ziemlich sicher auch andere. Im für Sie schlimmsten Fall: Hunderte. „Ich bekomme pro Jahr rund 2.500 Bewerbungen auf den Tisch", berichtet beispielsweise KTM-Personalchef Alexander Pertele. Eine riesige Menge also, aus der man allen voran schon mit dem Anschreiben herausstechen sollte. Um dann überhaupt das heißersehnte Vorstellungsgespräch und/oder den das Assessment Center absolvieren zu dürfen.
Ein Bewerbungsschreiben ist die erste Duftmarke, die man als möglicher Arbeitnehmer in einem Unternehmen setzen kann. Überzeugt man in dieser ersten Runde, ist der Grundstein für ein erfolgreiches Bewerbungsgespräch zumindest einmal gelegt.
Fünf Minuten entscheiden über Glück und Elend
Rasch auf den Punkt zu kommen, ist dabei unerlässlich: Denn wie eine international durchgeführte Studie des deutschen Personaldienstleisters Robert Half zeigt, wenden österreichische Personalchefs im Schnitt maximal fünf Minuten Zeit auf, um Anschreiben, Lebenslauf und Zeugnisse eines Bewerbers durchzuchecken. Gerade einmal eine Zigarettenlänge haben Bewerber also, um den Personalchef schriftlich von ihrer Überdurchschnittlichkeit zu überzeugen.
Und es dürften mehr unterdurchschnittliche Bewerbungsuntelagen auf den Schreibtischen der Personalisten landen, als man annehmen möchte: Mit einer bescheidenen Schulnote von 3,53 beurteilen Österreichs Unternehmer die Qualität der eingehenden Bewerbungen in einer aktuellen Umfrage von AnzeigenDaten unter 250 stellenausschreibenden Unternehmen.
Tipps für die perfekte Bewerbung gibt es in Hülle und Fülle – auch in diesem Blog und in unserem Karriere.Center. Das Wissen, was eine solche ausmacht, scheint aber – trotz der Fülle an verfügbarer Information – noch lange nicht bei allen Bewerbern angekommen zu sein.
Eine Studie der Grazer „top-jobs-europe Consulting" hat sich den Ansprüchen der Personalabteilungen gewidmet. Und bereits einige wenige Ergebnisse daraus, machen klar, wo die größten Schwächen bei Bewerbungssreiben liegen.
1. Risikofaktor Anschreiben:
„Kein Motivationsschreiben und Serienbriefe als Anschreiben": Zwei Dinge, die Alexander Pertele als häufigste Fehlerquellen von Bewerberseite erlebt. Der KTM-Recruiter spricht das aus, was den meisten seiner Kollegen den Hut hochgehen lässt. Wie die top-jobs-Studie, für die 900 Unternehmen befragt wurden, nun ergab, sagen exakt drei von vier Personalverantwortlichen, dass es ihnen sehr wohl darauf ankommt, dass ein Anschreiben individuell gestaltet ist (sehr wichtig: 46,6 Prozent, wichtig: 28,4 Prozent – siehe Grafik). Ein gängiges Manko in dieser Hinsicht: Dass man aus den Schreiben „nicht erfährt, wofür sich der-/diejenige bewirbt". Eine Grundvoraussetzung, möchte man meinen.
Was jeder Bewerber – ob berufserfahren oder nicht – sich also in puncto Anschreiben einbrennen sollte: Sie haben exakt eine A4-Seite Platz, um überzeugend zu erklären, warum Sie für den Job der/die Richtige sind. Bereits hier gilt es, mit Wissen über die Firma zu punkten und zu demonstrieren, dass es Ihr Know-How ist, das dem Unternehmen an der ausgeschriebenen Position bis dato gefehlt hat. Soll heißen: Recherchearbeit! Was genau wird von mir verlangt? Was macht das Unternehmen genau? Warum identifiziere ich mich mit diesem Unternehmen und will Teil davon sein?
Sämtliche Tipps, was genau in ein Anschreiben gehört, haben wir für Sie übersichtlich aufgelistet.
2. Herausforderung Lebenslauf:
Der Lebenslauf birgt nach wie vor großes Unsicherheitspotenzial unter der Bewerberschaft. Wie gehört er aufgebaut? Chronologisch oder nicht? Mit oder ohne Foto? Formelle Fragen sollten ebenfalls nicht das Problem sein: Fragen zu Aufbau und dem perfekten Bewerbungsfoto lassen sich durch einfaches Nachlesen lösen. Letzteres finden laut der oben angeführten Untersuchung ganze 83 Prozent wichtig, die meisten wollen sich also auf alle Fälle ein „Bild gemacht" haben bevor sie jemanden persönlich kennenlernen. Dass Schönheit ein Bewerbungskiller sei, besagen zwar Studien, die man allerdings nicht allzu ernst nehmen sollte: Versuchen Sie sich dabei auf jeden Fall von der besten Seite zu zeigen! Jedenfalls ein Riesen-Fausxpas, so KTM-Personal-Praktiker Pertele: „Bewerbungsfotos, die man von sich selbst mit der Handykamera gemacht hat."
3. Geheimcode Dienstzeugnis:
Natürlich ist es bei vielen Unternehmen Usus, Mitarbeitern die im Guten gehen, selbst das Schreiben ihres Dienstzeugnisses zu überlassen. Weil diese Praxis aber leider nur allzu gängig wurde, hat es auch zu einer gewissen Entwertung des makellosen Dienstzeugnisses beigetragen. Umso stärker fallen hingegen dann oft Bewertungen von Personalverantwortlichen ins Gewicht, die andren Kollegen durch die Blume verraten, was sie von ihrem Ex-Mitarbeiter halten.
So hat sich nämlich über Jahre hinweg ein regelrechter Geheimcode in der Dienstzeugnis-Sprache herauskristallisiert, den man entschlüsseln können sollte, bevor man mit seinem Arbeitszeugnis allzu stolz zu prahlen beginnt: Steht beispielsweise geschrieben, dass Sie sich „im Rahmen Ihrer Fähigkeiten" eingesetzt hätten, bedeutet das nichts anderes, als dass Ihr Fähigkeits-Rahmen ziemlich eng war. Und attestiert man Ihnen: „Zeigte Fachwissen und großes Selbstvertrauen", so heißt das in der Regel, dass Sie Ihr Ex-Chef für einen Angeber hielt.
4. Disqualifikationsgrund „Lästig sein":
Wer glaubt, seinen Traumjob in einem Inserat gefunden zu haben, sollte sich auf jeden Fall damit zurückhalten, sofort ein zweites Schreiben nachzuschießen, wenn auf das erste nicht sofort eine Antwort zurückkommt: Sechs von zehn Befragten gaben gegenüber top-jobs-europe Consulting nämlich an, dass sie Mehrfach-Bewerbungen „schlecht" bis „sehr schlecht" auffassen würden.
Grafik Nachfragen 300x274 Sie nerven! Fünf Dinge, die eine gute Bewerbung ausmachenDasselbe gilt für das „Nachfragen". Noch am selben Tag nachzufragen, ob die Bewerbung „eh angekommen" sei, wirkt mehr als peinlich. Zwei Wochen Zeit gelten laut Experten als durchaus angemessen – vor allem wenn der angegebene Bewerbungszeitraum mehrere Wochen oder Monate umfasst.
In die Kategorie „Lästig" fällt übrigens auch, sich nicht an vorgegebene Übermittlungsverfahren zu halten. Wird bereits im Stelleninserat aufgefordert, sich „per Mail" zu bewerben oder ein vorgegebenes Formular auszufüllen, sollte man sich dringend daran halten. Der Irrglaube, dass postalisch versandte Unterlagen größeres Gewicht hätten, hält sich nach wie vor bei vielen Bewerbern.
Mittlerweile gilt die E-Mail-Bewerbung als durchaus etabliert – zwei von drei Personalchefs bevorzugen das Outlook-Postfach gegenüber jenem aus Blech, wie die Grafik zeigt.
5. Bewerbungs-Killer Schlampigkeit:
Absoluter Bewerbungs-Killer Nummer eins sind bei Personalchefs Rechtschreibfehler: Im Schnitt sind es gerade einmal 2,5 Stück, die bei einem österreichischen Personalverantwortlichen die Ampel auf dunkelrot umschalten lässt, so die in der Einleitung erwähnte Robert-Half-Studie.
Tippfehler aber auch gänzlich falsche oder falsch geschriebene Namen, sowie ein falscher Betreff können jedoch ebenso das vorzeitige Aus für Bewerber bedeuten.
Fünf Dinge, die eine gute Bewerbung ausmachenDenn relativ rigoros verfahren die heimischen Personalchefs mit Bewerbungen, die Schlampigkeitsfehler aufweisen: 30 Prozent ignorieren Bewerbungen mit offensichtlichen Mängeln gleich generell. Weitere 28 Prozent machen die Bewerber auf ihre Fehler aufmerksam – ebenfalls peinlich!
Nachsatz: Männliche Personalentscheider geben sich mit 46,7 Prozent deutlich kulanter, was die Bereitschaft, Fehler in Bewerbungen zu ignorieren, betrifft. Ihre weiblichen Pendants sehen nur zu einem guten Drittel (35 Prozent) über Nachlässigkeiten hinweg.
Ich biete Ihnen die Optimierung Ihres Lebenslaufes per Mail zum Sonderpreis von 40,- Euro an.
Besuchen Sie auch www.franz-bauer.at!
Fehlendes Anschreiben, kein Unternehmenswissen, selbstgemachte Handy-Fotos über dem Lebenslauf: Als „unterdurchschnittlich" beurteilen die Personalverantwortlichen derzeit die Qualität der bei ihnen eingehenden Bewerbungen. Grund genug für eine Aufklärungsrunde! Was wünschen sich Österreichs Personalchefs von den Kandidaten? Was bringt sie bei Bewerbungen so richtig auf die Palme? Und womit kann man sie beeindrucken? Fünf Faktoren, auf die Sie achten sollten.
Eine vielversprechende Stellenausschreibung, eine spannende Aufgabe und die eigenen Qualifikationen passen auf das Anforderungsprofil wie die Faust aufs Auge. Yes! Traumjob gefunden. Bewerbung mit Lebenslauf hingeschickt und fertig. Die werden sich dann schon melden…
Muss nicht sein. Denn diese Idee hatten ziemlich sicher auch andere. Im für Sie schlimmsten Fall: Hunderte. „Ich bekomme pro Jahr rund 2.500 Bewerbungen auf den Tisch", berichtet beispielsweise KTM-Personalchef Alexander Pertele. Eine riesige Menge also, aus der man allen voran schon mit dem Anschreiben herausstechen sollte. Um dann überhaupt das heißersehnte Vorstellungsgespräch und/oder den das Assessment Center absolvieren zu dürfen.
Ein Bewerbungsschreiben ist die erste Duftmarke, die man als möglicher Arbeitnehmer in einem Unternehmen setzen kann. Überzeugt man in dieser ersten Runde, ist der Grundstein für ein erfolgreiches Bewerbungsgespräch zumindest einmal gelegt.
Fünf Minuten entscheiden über Glück und Elend
Rasch auf den Punkt zu kommen, ist dabei unerlässlich: Denn wie eine international durchgeführte Studie des deutschen Personaldienstleisters Robert Half zeigt, wenden österreichische Personalchefs im Schnitt maximal fünf Minuten Zeit auf, um Anschreiben, Lebenslauf und Zeugnisse eines Bewerbers durchzuchecken. Gerade einmal eine Zigarettenlänge haben Bewerber also, um den Personalchef schriftlich von ihrer Überdurchschnittlichkeit zu überzeugen.
Und es dürften mehr unterdurchschnittliche Bewerbungsuntelagen auf den Schreibtischen der Personalisten landen, als man annehmen möchte: Mit einer bescheidenen Schulnote von 3,53 beurteilen Österreichs Unternehmer die Qualität der eingehenden Bewerbungen in einer aktuellen Umfrage von AnzeigenDaten unter 250 stellenausschreibenden Unternehmen.
Tipps für die perfekte Bewerbung gibt es in Hülle und Fülle – auch in diesem Blog und in unserem Karriere.Center. Das Wissen, was eine solche ausmacht, scheint aber – trotz der Fülle an verfügbarer Information – noch lange nicht bei allen Bewerbern angekommen zu sein.
Eine Studie der Grazer „top-jobs-europe Consulting" hat sich den Ansprüchen der Personalabteilungen gewidmet. Und bereits einige wenige Ergebnisse daraus, machen klar, wo die größten Schwächen bei Bewerbungssreiben liegen.
1. Risikofaktor Anschreiben:
„Kein Motivationsschreiben und Serienbriefe als Anschreiben": Zwei Dinge, die Alexander Pertele als häufigste Fehlerquellen von Bewerberseite erlebt. Der KTM-Recruiter spricht das aus, was den meisten seiner Kollegen den Hut hochgehen lässt. Wie die top-jobs-Studie, für die 900 Unternehmen befragt wurden, nun ergab, sagen exakt drei von vier Personalverantwortlichen, dass es ihnen sehr wohl darauf ankommt, dass ein Anschreiben individuell gestaltet ist (sehr wichtig: 46,6 Prozent, wichtig: 28,4 Prozent – siehe Grafik). Ein gängiges Manko in dieser Hinsicht: Dass man aus den Schreiben „nicht erfährt, wofür sich der-/diejenige bewirbt". Eine Grundvoraussetzung, möchte man meinen.
Was jeder Bewerber – ob berufserfahren oder nicht – sich also in puncto Anschreiben einbrennen sollte: Sie haben exakt eine A4-Seite Platz, um überzeugend zu erklären, warum Sie für den Job der/die Richtige sind. Bereits hier gilt es, mit Wissen über die Firma zu punkten und zu demonstrieren, dass es Ihr Know-How ist, das dem Unternehmen an der ausgeschriebenen Position bis dato gefehlt hat. Soll heißen: Recherchearbeit! Was genau wird von mir verlangt? Was macht das Unternehmen genau? Warum identifiziere ich mich mit diesem Unternehmen und will Teil davon sein?
Sämtliche Tipps, was genau in ein Anschreiben gehört, haben wir für Sie übersichtlich aufgelistet.
2. Herausforderung Lebenslauf:
Der Lebenslauf birgt nach wie vor großes Unsicherheitspotenzial unter der Bewerberschaft. Wie gehört er aufgebaut? Chronologisch oder nicht? Mit oder ohne Foto? Formelle Fragen sollten ebenfalls nicht das Problem sein: Fragen zu Aufbau und dem perfekten Bewerbungsfoto lassen sich durch einfaches Nachlesen lösen. Letzteres finden laut der oben angeführten Untersuchung ganze 83 Prozent wichtig, die meisten wollen sich also auf alle Fälle ein „Bild gemacht" haben bevor sie jemanden persönlich kennenlernen. Dass Schönheit ein Bewerbungskiller sei, besagen zwar Studien, die man allerdings nicht allzu ernst nehmen sollte: Versuchen Sie sich dabei auf jeden Fall von der besten Seite zu zeigen! Jedenfalls ein Riesen-Fausxpas, so KTM-Personal-Praktiker Pertele: „Bewerbungsfotos, die man von sich selbst mit der Handykamera gemacht hat."
3. Geheimcode Dienstzeugnis:
Natürlich ist es bei vielen Unternehmen Usus, Mitarbeitern die im Guten gehen, selbst das Schreiben ihres Dienstzeugnisses zu überlassen. Weil diese Praxis aber leider nur allzu gängig wurde, hat es auch zu einer gewissen Entwertung des makellosen Dienstzeugnisses beigetragen. Umso stärker fallen hingegen dann oft Bewertungen von Personalverantwortlichen ins Gewicht, die andren Kollegen durch die Blume verraten, was sie von ihrem Ex-Mitarbeiter halten.
So hat sich nämlich über Jahre hinweg ein regelrechter Geheimcode in der Dienstzeugnis-Sprache herauskristallisiert, den man entschlüsseln können sollte, bevor man mit seinem Arbeitszeugnis allzu stolz zu prahlen beginnt: Steht beispielsweise geschrieben, dass Sie sich „im Rahmen Ihrer Fähigkeiten" eingesetzt hätten, bedeutet das nichts anderes, als dass Ihr Fähigkeits-Rahmen ziemlich eng war. Und attestiert man Ihnen: „Zeigte Fachwissen und großes Selbstvertrauen", so heißt das in der Regel, dass Sie Ihr Ex-Chef für einen Angeber hielt.
4. Disqualifikationsgrund „Lästig sein":
Wer glaubt, seinen Traumjob in einem Inserat gefunden zu haben, sollte sich auf jeden Fall damit zurückhalten, sofort ein zweites Schreiben nachzuschießen, wenn auf das erste nicht sofort eine Antwort zurückkommt: Sechs von zehn Befragten gaben gegenüber top-jobs-europe Consulting nämlich an, dass sie Mehrfach-Bewerbungen „schlecht" bis „sehr schlecht" auffassen würden.
Grafik Nachfragen 300x274 Sie nerven! Fünf Dinge, die eine gute Bewerbung ausmachenDasselbe gilt für das „Nachfragen". Noch am selben Tag nachzufragen, ob die Bewerbung „eh angekommen" sei, wirkt mehr als peinlich. Zwei Wochen Zeit gelten laut Experten als durchaus angemessen – vor allem wenn der angegebene Bewerbungszeitraum mehrere Wochen oder Monate umfasst.
In die Kategorie „Lästig" fällt übrigens auch, sich nicht an vorgegebene Übermittlungsverfahren zu halten. Wird bereits im Stelleninserat aufgefordert, sich „per Mail" zu bewerben oder ein vorgegebenes Formular auszufüllen, sollte man sich dringend daran halten. Der Irrglaube, dass postalisch versandte Unterlagen größeres Gewicht hätten, hält sich nach wie vor bei vielen Bewerbern.
Mittlerweile gilt die E-Mail-Bewerbung als durchaus etabliert – zwei von drei Personalchefs bevorzugen das Outlook-Postfach gegenüber jenem aus Blech, wie die Grafik zeigt.
5. Bewerbungs-Killer Schlampigkeit:
Absoluter Bewerbungs-Killer Nummer eins sind bei Personalchefs Rechtschreibfehler: Im Schnitt sind es gerade einmal 2,5 Stück, die bei einem österreichischen Personalverantwortlichen die Ampel auf dunkelrot umschalten lässt, so die in der Einleitung erwähnte Robert-Half-Studie.
Tippfehler aber auch gänzlich falsche oder falsch geschriebene Namen, sowie ein falscher Betreff können jedoch ebenso das vorzeitige Aus für Bewerber bedeuten.
Fünf Dinge, die eine gute Bewerbung ausmachenDenn relativ rigoros verfahren die heimischen Personalchefs mit Bewerbungen, die Schlampigkeitsfehler aufweisen: 30 Prozent ignorieren Bewerbungen mit offensichtlichen Mängeln gleich generell. Weitere 28 Prozent machen die Bewerber auf ihre Fehler aufmerksam – ebenfalls peinlich!
Nachsatz: Männliche Personalentscheider geben sich mit 46,7 Prozent deutlich kulanter, was die Bereitschaft, Fehler in Bewerbungen zu ignorieren, betrifft. Ihre weiblichen Pendants sehen nur zu einem guten Drittel (35 Prozent) über Nachlässigkeiten hinweg.
Ich biete Ihnen die Optimierung Ihres Lebenslaufes per Mail zum Sonderpreis von 40,- Euro an.
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Dienstag, 8. Februar 2011
Sonntag, 6. Februar 2011
Do Nothing for 2 Minutes
Die neuen Kommunikationsmöglichkeiten, die durch die rasante technologische Entwicklung entstanden sind, haben aber auch zur Folge, dass der Alltag der Mediennutzer schneller und hektischer geworden ist. Die kürzlich gestartete Webseite "Do Nothing for 2 Minutes" will auf diesen Umstand aufmerksam machen, indem sie die User dazu auffordert, ganze zwei Minuten lang in sich zu gehen und absolut nichts zu tun.
Do Nothing for 2 Minutes
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Do Nothing for 2 Minutes
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