Mittwoch, 30. März 2011
Samstag, 26. März 2011
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Staufenbiel-Institut
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Donnerstag, 24. März 2011
Gesetz zur sparsamen Anwendung von Streicheleinheiten - StreichelsparGesetz
„Gib keine Streicheleinheiten „her“, es sei denn, du mußt.“
„Bitte um keine Streicheleinheiten auch wenn du sie brauchst!“
„Nimm keine Streicheleinheiten an, auch wenn du gerne möchtest.“
„Lehne keine Streicheleinheiten an, wenn du sie nicht haben möchtest.“
„Du darfst dir selbst keine Streicheleinheiten geben.“
Im Laufe der Entwicklung menschlichen Lebens wurden Regeln, Gesetze erlassen, die wohl allesamt das Ziel hatten, menschliches Zusammenleben zu organisieren und Abweichungen mit Strafen zu belegen. Mit den zehn Geboten von Moses fing es vermutlich an, das Bürgerliche Gesetzbuch – kurz BGB – in Deutschland formte um die Jahrhundertwende 1900 auf der sachlichen Ebene die Regeln in der Gesellschaft in Gesetzestexte. Auf der psychologischen Ebene wurden aber auch Gesetze geschrieben, die nie in einem Anzeiger erschienen sind, aber dennoch gelten und befolgt werden. Aus dem Märchen folgert Claude Steiner, daß uns fünf einschränkende Austauschregeln über positive Streicheleinheiten vermittelt worden sind, er nennt sie „Einschärfungen“, wie wollen sie einfach Gesetze nennen. Das Gesetzbuch ist einfach und enthält nur fünf Gesetze, an die sich jeder zu halten hat.
Das erste Gesetz lautet: „Gib keine Streicheleinheiten „her“, es sei denn, du mußt.“ Der Wortlaut macht deutlich, ich sitze auf dem reichhaltigen Vermögen Streicheleinheiten zu geben, aber ich gebe ihn nur begrenzt oder gar nicht frei, wenn ich nicht muß. Warum gebe ich die Streicheleinheiten nicht her? Weil ich gelernt habe, daß sie ein knappes Gut sind und ich mit ihnen beim anderen gewünschtes Verhalten erzeugen kann. So werde ich eine neue Frisur bei meiner Sekretärin ignorieren, sie könnte daraus ja falsche Schlüsse ziehen. Das bedeutet aber, ich bin mir halbbewußt darüber in Klaren, daß ich diesen strengen Regeln der Stroke-Ökonomie unterliege. Deshalb habe ich aber auch gleich eine Erklärung in Form einer Entschuldigung zur Hand, warum ich so handele. Wenn ein Mitarbeiter eine gute Leistung vollbracht hat, werde ich sagen: „Nicht schlecht!“ Ich sage nicht: „Das haben Sie aber gut gemacht!“ Für diese meine Haltung habe ich auch gleich eine Entschuldigung parat: „Wenn man die über den grünen Klee lobt, tun sie in Zukunft gar nichts mehr!“ Wenn in einer Werbung eine Frau vor dem Spiegel ein Kleid anprobiert und ihren Fußballoberen fragt, wie er sie oder das Kleid und sie findet, antwortet dieser mit „gut“ oder „exzellent“ und meint damit sein Bier einer bestimmten Marke, das er sich gerade eingießt. Hier wird die „Roheit“ als Ergebnis der ersten Regel zum mit Augenzwinkern akzeptierten Lebensprinzip erklärt, was sie aber nicht ist. Sie bleibt eine „Roheit“.
Das zweite Gesetz lautet: „Bitte um keine Streicheleinheiten auch wenn du sie brauchst!“
Wer hat vielleicht in seinem Leben schon einen Menschen erlebt, der nach einer erfolgten Präsentation beim Kunden mit leuchtenden Augen die Frage stellte:“Wie war ich?“ Oft sind die Beteiligten in einer schwierigen Lage, insbesondere wenn der Frager ihr Vorgesetzter ist. Sie antworten dann ausweichend oder vielleicht auch unehrlich, wenn sein Auftritt in ihren Augen gar nicht so gut war. Derjenige der so etwas tut, wird allgemein als „Beau“ empfunden und sein Verhalten als auffällig gesehen, verstößt er doch gegen das zweite Gesetzt der Stroke – Ökonomie Wer kennt nicht den, der eine hervorragende Präsentation hinlegt, und am Ende nicht mehr aufzufinden ist, oder vielleicht sogar mit bekümmerten Gesicht dasitzt, als hätte es den Anschein, hier wäre alles schief gelaufen. Der fragt niemanden, ob er gut war. Derjenige hat ein inneres Verbot nach seinem Erfolg zu fragen. Aber selbst untrügliche Indizien für einen Erfolg werden ausgeblendet. Wenn man ihm zu verstehen gibt, daß alles gut gelaufen ist, antwortet er, daß hätte jeder auch gekonnt, das ist ja wie von selbst gelaufen. Er hält sich stoisch an das „Gesetz“, was offenbar sehr stark ist. Oder da ist in meiner Abteilung ein Mitarbeiter, der sich viel Mühe gibt und ein hervorragendes Leistungsergebnis hat. Ich lasse ihn gewähren, weil ich meine, das kann für ihn nur gut sein. Mit der Zeit wird das von ihm vorgegebene Leistungsergebnis zum Standard. Plötzlich verläßt der Mitarbeiter völlig unerwartet das Unternehmen. Er begründet diesen Schritt damit, daß er die Abteilung auf einen neuen Weg gebracht hätte, er sagt aber nicht wirklich, warum er geht. Seine Selbsteinschätzung seiner Leistung war richtig, er hatte insgeheim mit Anerkennung gerechnet, sich aber auch an das „Gesetz“ gehalten: „Bitte um keine Streicheleinheiten“. So machte sich bei ihm Enttäuschung breit, die gewöhnlich mit der Weisheit: „Undank ist der Welt Lohn“ einhergeht. Aber auch ich habe mich an das „Gesetz“ gehalten habe: „Gib keine Streicheleinheiten her, es sei denn, du mußt.“
Wenden wir uns nun dem dritten Gesetz zu. Es lautet: „Nimm keine Streicheleinheiten an, auch wenn du gerne möchtest.“
Unser Mitarbeiter im vorherigen Beispiel hat nicht nach Streicheleinheiten gefragt, aber er hätte sie in Form von Anerkennung seiner besonderen Leistung von seinem Vorgesetzten gern erfahren. Wenn ich ihm nun die Streicheleinheiten gegeben hätte, hätte er sie abgewertet mit Aussagen wie: „Das hätte doch jeder so gemacht“, oder „warum darum so viel Aufheben machen“ und hätte sich damit strikt an das dritte Gesetzt gehalten.
Das vierte Gesetz lautet: „Lehne keine Streicheleinheiten an, wenn du sie nicht haben möchtest.“
Schon früh in der Kindheit fängt es an. Wenn eine Tante oder ein Onkel, den ich gar nicht leiden mochte, ihre Streicheleinheiten: „Er hat sich aber gut herausgemacht, groß ist er geworden…“ über mich ergossen, durfte ich sie nicht ablehnen und mußte sie mit aufgesetztem dankbarem Lächeln quittieren. In einer Welt, in der durch Gesetze Streicheleinheiten knapp gemacht werden, kann man doch nicht solche zurückweisen, wenn sie doch freiwillig gemacht werden, nur weil man vielleicht denjenigen nicht mag! Wenn ein Mensch ganz gezielt bei mir Fähigkeiten lobt, die er vorgibt nicht zu haben, kann das ehrliches Empfinden sein, oder auch eine üble Absicht dahinterstecken. Auf jeden Fall muß ich mich an das Gesetz halten und darf sie nicht ablehnen, obwohl mir vielleicht nicht wohl ist, muß ich mich über mein Unbehagen hinwegsetzen. Wenn dieses Streicheln aber nun tatsächlich mit der Absicht geschehen war, mir etwas aufzuhalsen, bin ich durch die Gesetze schnell in eine mißliche Lage geraten. Da wieder herauszukommen geht oft nur mit einer groben Abfuhr. Schlimm ist es, wenn ich tatsächlich zähneknirschend irgendeine Aufgabe übernehmen muß. Das „Muß“ besteht nur, weil ich mich an das vierte Gesetz halte.
Das fünfte Gesetz lautet: „Du darfst dir selbst keine Streicheleinheiten geben.“ Wenn ein Vorgesetzter ständig seine Verdienste groß herausstellt, sagt man das ist aber ein Prahlhans. Wenn ein Briefeschreiber den Brief mit „ich“ beginnt, sagt man „der Esel geht voran.“ Wenn jemand angeregt über sein Erlebnis mit Frauen berichtet, und sich gehörig in den Mittelpunkt stellt, sagt man „das ist ein Angeber.“ Wenn ein Politiker zufällige Entwicklungen als seinen Verdienst preist, rümpfen wir die Nase. Vielleicht mögen wir offenbar die ganze Riege der Berufspolitiker eben deswegen nicht, weil sie angeben, was sie erreicht haben, obwohl sie gar nichts erreicht haben, eben nur „angeben“. Damit hat das Wort seine doppelte Bedeutung erlangt. Politiker verstoßen in eklatanter Weise gegen dieses fünfte Gesetz. Aber für sie ist dies im Einvernehmen mit den Medien ein absolutes Muß. Das fünfte Gesetz gibt uns vor, Bescheidenheit zu üben. Deshalb spricht man von sich selbst: „Von meiner Wenigkeit“ oder „Wenn ich bei aller Bescheidenheit für mich in Anspruch nehmen kann.“ Das Gesetz ist im Einklang mit der Bibel, denn in Matthäus 23, 12 steht „(Denn) wer sich selbst erhöht, der wird erniedrigt; und wer sich selbst erniedrigt, der wird erhöht.“ Bei so viel Absicherung der Stroke-Ökonomie von „ganz oben“ ist es nicht verwunderlich, daß der Volksmund seinen Ausweg formuliert hat in dem Spruch: „Bescheidenheit ist eine Zier, doch weiter kommt man ohne ihr.“
Quelle:http://www.drzeplin.com/wastun/?III._Streicheleinheiten:3._Die_Streicheleinheiten_-_%26Ouml%3Bkonomie:3.2_Gesetz_zur_sparsamen_Anwendung_von_Streicheleinheiten_-_StreichelsparGesetz
Samstag, 12. März 2011
Fachartikel Personalmanagement auf HR - personalmanagement.info
Interessante Artikel rund um das Thema Personalmanagement (auch Bewerbung und Burnnout)
Fachartikel Personalmanagement, HR - personalmanagement.info
Fachartikel Personalmanagement, HR - personalmanagement.info
Sag doch einfach NEIN
Kennen Sie das?
Ein Kollege kommt zu Ihnen und bittet Sie, ihm einen Teil seiner Arbeit abzunehmen, weil er etwas ganz Dringendes für seinen Vorgesetzten erledigen muß. Während Sie "Ja" sagen, wissen Sie genau, dass es besser gewesen wäre "Nein" zu sagen, weil Sie ohnehin schon genug zu tun haben und nicht wissen, wie Sie Ihr eigenens Tagespensum an Arbeit schaffen sollen. Oder, ein Freund bittet Sie mit ihm ins Theater zu gehen, weil er eine Karte für Sie hat. Obwohl Sie genau wissen, dass Sie das Stück nicht interessiert und Sie sich langweilen werden, gehen Sie trotzdem mit.
Warum ist das so?
Es gibt viele Ursachen die Sie permanent daran hindern können, nein zu sagen. Oft ist es ein Mangel an Selbstwertgefühl der schon von Kindheit an mitgeschleppt wird, weil man von Situationen oder Menschen überwältigt wurde und nicht lernen konnte, für seine Rechte einzutreten. Auch die Angst ist ein wichtiger Faktor. Angst davor, bei anderen Menschen nicht beliebt zu sein, die Angst jemanden zu verletzen oder die Angst vor Vergeltung. Sie werden auch ständig Opfer von Manipulation. Da braucht nur jemand einen bestimmten Schalter zu drücken und schon fallen Sie drauf rein. z.B. der Schalter Leistung: "Das ist doch ein Kinderspiel für Sie, diese Aufgabe bis morgen zu schaffen!" Jeder Mensch besitzt ein ganzes Register an Schaltern, die man drücken kann und oft genügt nur ein Reizwort und schon sagen Sie ja. Natürlich haben Sie auch eine individuelle Palette von Widerständen, die Sie permanent daran hindern nein zu sagen. Sie sind z.B. davon überzeugt, dass Sie kein Recht haben in einer gewissen Situation nein zu sagen oder Sie vermuten, dass Ihr gegenüber es nie verstehen würde wenn Sie nein sagen.
Es kann aber auch sein, dass Sie Ihre Ziele, Wünsche und Bedürfnisse nicht kennen bzw. das eine vom anderen nicht genau unterscheiden können. Dann werden Sie sehr oft ja sagen müssen, weil Sie Ihren Weg nicht klar erkennen und nicht abschätzen können, welche Aktivitäten für Sie wichtig bzw. unwichtig sind. Nur wer seine Ziele kennt, hat stets die Kontrolle über sein Leben und weiß immer wozu er ja und wozu er nein sagen muß.
Wann immer Sie ja sagen und eigentlich nein meinen steht viel auf dem Spiel. Nämlich Ihre Zuverlässigkeit, Ihre Glaubwürdigkeit, Ihre Ehrlichkeit und der Respekt. Wir kennen sie alle, die ewigen Ja-Sager, auf die letztendlich kein Verlass ist. Sehr schnell werden solche Menschen nicht mehr ernst genommen und nicht mehr respektiert.
Viele Menschen haben auch Probleme damit, sich für etwas zu entscheiden und verbindlich zu sein. Der Wert der Verbindlichkeit und der Wert des gesprochenen Wortes verlieren in unserer schnelllebigen Zeit immer mehr an Bedeutung. Es kann aber zu einem echten Problem werden, wenn Menschen sich nicht entscheiden können. Außerdem versperren sich entscheidungsunfähige Menschen den Zugang zu neuen Wegen und Chancen. Sie machen sich das Leben unnötig schwer und kompliziert und vergeuden wertvolle Zeit. Letztendlich können solche Menschen nur reagieren aber nie agieren. Das kann oft in Depression und Frust enden.
Die Unfähigkeit nein zu sagen ist auch die Hauptursache für Stress. So mancher wurde schon Opfer des Burn-Out-Syndroms weil er es einfach nicht geschafft hat, nein zu sagen. Oft unterliegen wir auch Zwängen. Wir lassen uns etwas aufzwingen oder zwängen uns selbst etwas auf, obwohl wir genau spüren, dass es nicht richtig ist für uns.
Das kann z.B. das Verharren in Situationen sein, die uns nicht gut tun. Es können aber auch Gruppen- oder Sachzwänge sein, von denen wir nicht los kommen. In solchen Fällen kann das Nein-Sagen eine echte Befreiung sein.
Kann man das NEIN-Sagen lernen?
Ja, man kann es lernen sobald man sich seiner Ängste, Widerstände und der Manipulation von außen bewusst ist. Wenn man seine Ziele kennt und genügend Selbstvertrauen hat geht es dann zur Sache.
Wie sagt man NEIN?
Man stellt sich immer ein paar Grundsatzfragen bevor man nein sagt:
Habe ich wirklich Zeit? Bin ich für diese Aufgabe zuständig? Bringt mich die Erledigung dieser Aufgabe meinem Ziel näher? Gibt es im Moment Wichtigeres zu erledigen? Was kann schlimmstenfalls passieren, wenn ich nein sage? Wie groß ist die Wahrscheinlichkeit, dass das Schlimmste eintritt? Stehen meine Zuverlässigkeit und Glaubwürdigkeit auf dem Spiel?
Man wählt passende Einleitungssätze wie z.B. "Das passt im Augenblick leider überhaupt nicht…" oder "So etwas mache ich prinzipiell nicht". Man kann auch um Bedenkzeit bitten oder man schlägt einen Aufschub vor. Bei Vorgesetzten kann man auch um Hilfe bei der Prioritätensetzung bitten, z.B. "Welches begonnene Projekt soll ich zur Seite schieben, damit ich das jetzt erledigen kann… "
Achten Sie beim NEIN-Sagen immer auf eine aufrechte Körperhaltung. Sehen Sie Ihrem Gegenüber auf gleicher Höhe in die Augen und sprechen sie mit kräftiger Stimme. Dadurch signalisieren Sie, dass Sie ebenbürtig sind und es vollkommen in Ordnung ist nein zu sagen.
Übung macht den Meister!
Üben Sie das Nein-Sagen in Gedanken. Spielen Sie Situationen in Gedanken immer wieder durch. Alles was Sie denken können, können Sie auch ausführen. Die Visualisierung ist das mächtigste Instrument, um Ihr Unterbewusstsein zu beeinflussen und Veränderungen herbeizuführen.
Üben Sie auch vor dem Spiegel und achten Sie immer auf Ihre Körperhaltung.
Beginnen Sie mit dem Nein-Sagen in banalen Alltagssituationen, in denen nicht viel auf dem Spiel steht und steigern Sie Ihre Fähigkeit dann Schritt für Schritt.
Nein-Sagen heißt ja zu sich sagen. Menschen, die nein sagen können, leiden nie unter ungesundem Dauerstress und werden von Ihren Mitmenschen respektiert und geschätzt weil sie zuverlässig und ehrlich sind. Nur wer NEIN sagen kann, kann auch JA sagen.
Quelle: http://www.personalmanagement.info
7
Möglichkeiten nein zu sagen
Ein Kollege kommt zu Ihnen und bittet Sie, ihm einen Teil seiner Arbeit abzunehmen, weil er etwas ganz Dringendes für seinen Vorgesetzten erledigen muß. Während Sie "Ja" sagen, wissen Sie genau, dass es besser gewesen wäre "Nein" zu sagen, weil Sie ohnehin schon genug zu tun haben und nicht wissen, wie Sie Ihr eigenens Tagespensum an Arbeit schaffen sollen. Oder, ein Freund bittet Sie mit ihm ins Theater zu gehen, weil er eine Karte für Sie hat. Obwohl Sie genau wissen, dass Sie das Stück nicht interessiert und Sie sich langweilen werden, gehen Sie trotzdem mit.
Warum ist das so?
Es gibt viele Ursachen die Sie permanent daran hindern können, nein zu sagen. Oft ist es ein Mangel an Selbstwertgefühl der schon von Kindheit an mitgeschleppt wird, weil man von Situationen oder Menschen überwältigt wurde und nicht lernen konnte, für seine Rechte einzutreten. Auch die Angst ist ein wichtiger Faktor. Angst davor, bei anderen Menschen nicht beliebt zu sein, die Angst jemanden zu verletzen oder die Angst vor Vergeltung. Sie werden auch ständig Opfer von Manipulation. Da braucht nur jemand einen bestimmten Schalter zu drücken und schon fallen Sie drauf rein. z.B. der Schalter Leistung: "Das ist doch ein Kinderspiel für Sie, diese Aufgabe bis morgen zu schaffen!" Jeder Mensch besitzt ein ganzes Register an Schaltern, die man drücken kann und oft genügt nur ein Reizwort und schon sagen Sie ja. Natürlich haben Sie auch eine individuelle Palette von Widerständen, die Sie permanent daran hindern nein zu sagen. Sie sind z.B. davon überzeugt, dass Sie kein Recht haben in einer gewissen Situation nein zu sagen oder Sie vermuten, dass Ihr gegenüber es nie verstehen würde wenn Sie nein sagen.
Es kann aber auch sein, dass Sie Ihre Ziele, Wünsche und Bedürfnisse nicht kennen bzw. das eine vom anderen nicht genau unterscheiden können. Dann werden Sie sehr oft ja sagen müssen, weil Sie Ihren Weg nicht klar erkennen und nicht abschätzen können, welche Aktivitäten für Sie wichtig bzw. unwichtig sind. Nur wer seine Ziele kennt, hat stets die Kontrolle über sein Leben und weiß immer wozu er ja und wozu er nein sagen muß.
Wann immer Sie ja sagen und eigentlich nein meinen steht viel auf dem Spiel. Nämlich Ihre Zuverlässigkeit, Ihre Glaubwürdigkeit, Ihre Ehrlichkeit und der Respekt. Wir kennen sie alle, die ewigen Ja-Sager, auf die letztendlich kein Verlass ist. Sehr schnell werden solche Menschen nicht mehr ernst genommen und nicht mehr respektiert.
Viele Menschen haben auch Probleme damit, sich für etwas zu entscheiden und verbindlich zu sein. Der Wert der Verbindlichkeit und der Wert des gesprochenen Wortes verlieren in unserer schnelllebigen Zeit immer mehr an Bedeutung. Es kann aber zu einem echten Problem werden, wenn Menschen sich nicht entscheiden können. Außerdem versperren sich entscheidungsunfähige Menschen den Zugang zu neuen Wegen und Chancen. Sie machen sich das Leben unnötig schwer und kompliziert und vergeuden wertvolle Zeit. Letztendlich können solche Menschen nur reagieren aber nie agieren. Das kann oft in Depression und Frust enden.
Die Unfähigkeit nein zu sagen ist auch die Hauptursache für Stress. So mancher wurde schon Opfer des Burn-Out-Syndroms weil er es einfach nicht geschafft hat, nein zu sagen. Oft unterliegen wir auch Zwängen. Wir lassen uns etwas aufzwingen oder zwängen uns selbst etwas auf, obwohl wir genau spüren, dass es nicht richtig ist für uns.
Das kann z.B. das Verharren in Situationen sein, die uns nicht gut tun. Es können aber auch Gruppen- oder Sachzwänge sein, von denen wir nicht los kommen. In solchen Fällen kann das Nein-Sagen eine echte Befreiung sein.
Kann man das NEIN-Sagen lernen?
Ja, man kann es lernen sobald man sich seiner Ängste, Widerstände und der Manipulation von außen bewusst ist. Wenn man seine Ziele kennt und genügend Selbstvertrauen hat geht es dann zur Sache.
Wie sagt man NEIN?
Man stellt sich immer ein paar Grundsatzfragen bevor man nein sagt:
Habe ich wirklich Zeit? Bin ich für diese Aufgabe zuständig? Bringt mich die Erledigung dieser Aufgabe meinem Ziel näher? Gibt es im Moment Wichtigeres zu erledigen? Was kann schlimmstenfalls passieren, wenn ich nein sage? Wie groß ist die Wahrscheinlichkeit, dass das Schlimmste eintritt? Stehen meine Zuverlässigkeit und Glaubwürdigkeit auf dem Spiel?
Man wählt passende Einleitungssätze wie z.B. "Das passt im Augenblick leider überhaupt nicht…" oder "So etwas mache ich prinzipiell nicht". Man kann auch um Bedenkzeit bitten oder man schlägt einen Aufschub vor. Bei Vorgesetzten kann man auch um Hilfe bei der Prioritätensetzung bitten, z.B. "Welches begonnene Projekt soll ich zur Seite schieben, damit ich das jetzt erledigen kann… "
Achten Sie beim NEIN-Sagen immer auf eine aufrechte Körperhaltung. Sehen Sie Ihrem Gegenüber auf gleicher Höhe in die Augen und sprechen sie mit kräftiger Stimme. Dadurch signalisieren Sie, dass Sie ebenbürtig sind und es vollkommen in Ordnung ist nein zu sagen.
Übung macht den Meister!
Üben Sie das Nein-Sagen in Gedanken. Spielen Sie Situationen in Gedanken immer wieder durch. Alles was Sie denken können, können Sie auch ausführen. Die Visualisierung ist das mächtigste Instrument, um Ihr Unterbewusstsein zu beeinflussen und Veränderungen herbeizuführen.
Üben Sie auch vor dem Spiegel und achten Sie immer auf Ihre Körperhaltung.
Beginnen Sie mit dem Nein-Sagen in banalen Alltagssituationen, in denen nicht viel auf dem Spiel steht und steigern Sie Ihre Fähigkeit dann Schritt für Schritt.
Nein-Sagen heißt ja zu sich sagen. Menschen, die nein sagen können, leiden nie unter ungesundem Dauerstress und werden von Ihren Mitmenschen respektiert und geschätzt weil sie zuverlässig und ehrlich sind. Nur wer NEIN sagen kann, kann auch JA sagen.
Quelle: http://www.personalmanagement.info
7
Möglichkeiten nein zu sagen
- Folgen
aufzeigen
Danke, dass Sie mir XYZ anvertrauen wollen, aber ich habe bereits ABC zu tun, daher ginge es nur, wenn etwas verschiebe.
- Antizipieren,
spiegeln
Ich verstehe dass Ihnen das Kopfzerbrechen bereitet, aber ich weiß, Sie werden das sehr gut machen.
- Verschieben,
Zeit gewinnen, absagenDarüber
muss ich nachdenken, ich gebe Ihnen bis nächste Woche Bescheid.
- Um
Verständnis bittenIch
weiß, das wird dich nicht glücklich machen, aber bitte verstehe,
dass ich dir diesmal leider nicht helfen kann.
- Teilweise
Nein-Sagen, Alternativen anbietenIch
habe leider nicht die Zeit, aber ich könnte bei der Vorbereitung
helfen.
- Konsequent
Grenzen setzenDanke
für das Angebot, aber die Wochenenden gehören meiner Familie.
- Kurz
und knapp
Nein, diesmal nicht.
"Wir stellen nicht nur 08/15-Fragen"
von Maria Kapeller | 07. März 2011, 12:10
Gibt es beim Bewerbungsgespräch so etwas wie "Fangfragen"? Oder, neutraler formuliert: Stellen Personalverantwortliche auf den ersten Blick harmlose oder einfache Fragen, mit denen aber ganz gezielt gewisse Ziele verfolgt werden? derStandard.at hat bei den Personalentscheidern dreier großer Firmen nachgefragt, was es beim Vorstellungsgespräch zu beachten gilt und unter welchen Umständen eine einzige Antwort schon mal dazu führen kann, dass die Jobchancen flöten gehen.
Vorweg: "Richtig" und "falsch" beantwortete Fragen gibt es grundsätzlich nicht. "Es geht vielmehr darum, Sichtweisen und Erwartungshaltungen auszutauschen um gegenseitig einschätzen zu können, ob das Eingehen einer Arbeitsbeziehung sinnvoll ist", erklärt Karl Lang, Leiter der Konzernpersonalentwicklung bei Siemens Österreich. Zwischen "richtig" oder "falsch" könnte man höchstens dann unterscheiden, wenn es sich um fachliche Fragen handelt, so Esther Richter, HR-Leiterin von Ernst & Young Österreich.
Wenn die Beantwortung der Fragen gar nicht mit dem Anforderungsprofil harmoniert, wird es ebenfalls schwierig. Ein Beispiel: Wenn das Unternehmen nach einem teamorientierten Mitarbeiter sucht und sich ein Kandidat als Einzelplayer präsentiert, schwinden die Chancen natürlich dahin. Als "No-Go" nennt Friederike Stern, Department Manager Recruiting & Employer Branding bei der OMV, Lügen oder ungerechtfertigte Beschönigungen des Lebenslaufes. "Besonderen Wert legen wir auf Ehrlichkeit, auf Authentizität und darauf, dass die Person die richtige Erwartungshaltung an und die richtige Vorstellung vom ausgeschriebenen Job hat", so Stern.
Ehrlichkeit oder Schwindel?
Darüber, dass man sich auf jeden Fall authentisch und ehrlich geben soll, herrscht Konsens. "Natürlich sagt man nicht: 'Ich stehe in der Früh nicht gerne auf.' Sowohl Bewerber als auch Unternehmen wollen sich ja möglichst positiv präsentieren", sagt Richter von Ernst & Young. Trotzdem soll man sich nicht als jemanden darstellen, der man nicht ist - denn spätestens in der Probezeit stelle sich die Wahrheit heraus.
Also absolute Ehrlichkeit? "Das ist die Frage. Natürlich soll man nicht all seine Schwächen auf einem Teller präsentieren." Aber man könne durchaus sagen, welche Aufgaben einem besser liegen und in welchen Bereichen man dazulernen möchte. Ein zu perfekter potenzieller Mitarbeiter wirke aber eher "unheimlich". Denn auch in der Arbeitswelt gilt: Fehler sind menschlich. Je offener man zu möglichen "Defiziten" steht, desto höher ist das Potenzial eines Bewerbers einzuschätzen, erläutert OMV-Rekruterin Stern. Allgemein gilt: Lügen oder Fälschungen kommen immer irgendwie ans Licht - wenn vielleicht auch zu einem späteren Zeitpunkt.
Irritierende Fragen
Beim Vorstellungsgespräch ist es Usus auch Fragen zu stellen, die vordergründig harmlos wirken, es aber in sich haben, weil damit ganz konkrete Ziele verfolgt werden. Fragen dieser Art gelten nicht als "Fangfragen" sondern als eine Möglichkeit, den Bewerber innerhalb kürzester Zeit kennen zu lernen. "Natürlich stellen wir nicht ausschließlich 08/15-Fragen", bestätigt Stern von der OMV. Eine Frage, die irritierend - weil unerwartet - gestellt wird, könne dem Interview eine ganz andere Richtung geben und helfen, hinter das Eingelernte zu blicken, die Authentizität des Befragten einzuschätzen. Es genüge nicht, sich auf klassische, zu erwartende Fragen zu beschränken.
Gerade wenn es um Kompetenzen und Erfahrungen geht, formuliert man Fragen so, dass nicht auf den ersten Blick ersichtlich ist, was man eruieren möchte, erklärt Siemens-Personalentscheider Lang. Das bewirkt einerseits, dass der Bewerber die Antworten offen formulieren kann. Andererseits verhindert es, dass er "erwünschte Antworten" liefert, mit denen der Interviewer nichts anfangen kann. Ein Beispiel: Direkte Fragen wie "Sind Sie teamorientiert?" sind wenig sinnvoll, weil die Antwort ohnehin "Ja" lauten wird. Der Interviewer wird eher nach einer Situation fragen, in der der Bewerber besonders auf seine Kollegen oder sein Team angewiesen war, so Lang. "Was war in der Zusammenarbeit für ihn wichtig? Worauf hat er in der Kommunikation mit seinen Teammitgliedern geachtet? Wie hat er zum Erfolg des Teams beigetragen?"
Eine einzige Frage kann entscheiden
Fazit: Man soll versuchen, im Bewerbungsgespräch ehrlich und authentisch sein und sich auf unerwartete Fragen gefasst machen. Was aber, wenn man sich eine Weile ganz gut schlägt und plötzlich so richtig ins Fettnäpfchen tritt? Kann eine einzige Frage den ersehnten Job kosten? Grundsätzlich sehen die Personalentscheider das nicht so streng, weil man ja nicht in Kategorien wie "falsch" oder "richtig" denkt, sondern ein authentisches Gegenüber und nachvollziehbare Antworten erwartet. Es geht um Gesamteindruck, Persönlichkeit und Potenzial.
Wenn aber bestimmte Kriterien unbedingt erfüllt werden müssen, kann schon eine einzige Antwort die Chancen minimieren. Ein Beispiel dafür nennt HR-Leiterin Richter von Ernst & Young: "Wir sind ein internationales Unternehmen, in dem man mobil sein sollte. Wenn jemand seinen Lebensmittelpunkt ausschließlich in Wien sieht, könnte das ein Nachteil sein." Einmal habe ein Bewerber auf die Frage nach der Mobilität sogar geantwortet: "Ich bin ja kein Fernfahrer."
(Maria Kapeller, derStandard.at, 7.3.2011)
Gibt es beim Bewerbungsgespräch so etwas wie "Fangfragen"? Oder, neutraler formuliert: Stellen Personalverantwortliche auf den ersten Blick harmlose oder einfache Fragen, mit denen aber ganz gezielt gewisse Ziele verfolgt werden? derStandard.at hat bei den Personalentscheidern dreier großer Firmen nachgefragt, was es beim Vorstellungsgespräch zu beachten gilt und unter welchen Umständen eine einzige Antwort schon mal dazu führen kann, dass die Jobchancen flöten gehen.
Vorweg: "Richtig" und "falsch" beantwortete Fragen gibt es grundsätzlich nicht. "Es geht vielmehr darum, Sichtweisen und Erwartungshaltungen auszutauschen um gegenseitig einschätzen zu können, ob das Eingehen einer Arbeitsbeziehung sinnvoll ist", erklärt Karl Lang, Leiter der Konzernpersonalentwicklung bei Siemens Österreich. Zwischen "richtig" oder "falsch" könnte man höchstens dann unterscheiden, wenn es sich um fachliche Fragen handelt, so Esther Richter, HR-Leiterin von Ernst & Young Österreich.
Wenn die Beantwortung der Fragen gar nicht mit dem Anforderungsprofil harmoniert, wird es ebenfalls schwierig. Ein Beispiel: Wenn das Unternehmen nach einem teamorientierten Mitarbeiter sucht und sich ein Kandidat als Einzelplayer präsentiert, schwinden die Chancen natürlich dahin. Als "No-Go" nennt Friederike Stern, Department Manager Recruiting & Employer Branding bei der OMV, Lügen oder ungerechtfertigte Beschönigungen des Lebenslaufes. "Besonderen Wert legen wir auf Ehrlichkeit, auf Authentizität und darauf, dass die Person die richtige Erwartungshaltung an und die richtige Vorstellung vom ausgeschriebenen Job hat", so Stern.
Ehrlichkeit oder Schwindel?
Darüber, dass man sich auf jeden Fall authentisch und ehrlich geben soll, herrscht Konsens. "Natürlich sagt man nicht: 'Ich stehe in der Früh nicht gerne auf.' Sowohl Bewerber als auch Unternehmen wollen sich ja möglichst positiv präsentieren", sagt Richter von Ernst & Young. Trotzdem soll man sich nicht als jemanden darstellen, der man nicht ist - denn spätestens in der Probezeit stelle sich die Wahrheit heraus.
Also absolute Ehrlichkeit? "Das ist die Frage. Natürlich soll man nicht all seine Schwächen auf einem Teller präsentieren." Aber man könne durchaus sagen, welche Aufgaben einem besser liegen und in welchen Bereichen man dazulernen möchte. Ein zu perfekter potenzieller Mitarbeiter wirke aber eher "unheimlich". Denn auch in der Arbeitswelt gilt: Fehler sind menschlich. Je offener man zu möglichen "Defiziten" steht, desto höher ist das Potenzial eines Bewerbers einzuschätzen, erläutert OMV-Rekruterin Stern. Allgemein gilt: Lügen oder Fälschungen kommen immer irgendwie ans Licht - wenn vielleicht auch zu einem späteren Zeitpunkt.
Irritierende Fragen
Beim Vorstellungsgespräch ist es Usus auch Fragen zu stellen, die vordergründig harmlos wirken, es aber in sich haben, weil damit ganz konkrete Ziele verfolgt werden. Fragen dieser Art gelten nicht als "Fangfragen" sondern als eine Möglichkeit, den Bewerber innerhalb kürzester Zeit kennen zu lernen. "Natürlich stellen wir nicht ausschließlich 08/15-Fragen", bestätigt Stern von der OMV. Eine Frage, die irritierend - weil unerwartet - gestellt wird, könne dem Interview eine ganz andere Richtung geben und helfen, hinter das Eingelernte zu blicken, die Authentizität des Befragten einzuschätzen. Es genüge nicht, sich auf klassische, zu erwartende Fragen zu beschränken.
Gerade wenn es um Kompetenzen und Erfahrungen geht, formuliert man Fragen so, dass nicht auf den ersten Blick ersichtlich ist, was man eruieren möchte, erklärt Siemens-Personalentscheider Lang. Das bewirkt einerseits, dass der Bewerber die Antworten offen formulieren kann. Andererseits verhindert es, dass er "erwünschte Antworten" liefert, mit denen der Interviewer nichts anfangen kann. Ein Beispiel: Direkte Fragen wie "Sind Sie teamorientiert?" sind wenig sinnvoll, weil die Antwort ohnehin "Ja" lauten wird. Der Interviewer wird eher nach einer Situation fragen, in der der Bewerber besonders auf seine Kollegen oder sein Team angewiesen war, so Lang. "Was war in der Zusammenarbeit für ihn wichtig? Worauf hat er in der Kommunikation mit seinen Teammitgliedern geachtet? Wie hat er zum Erfolg des Teams beigetragen?"
Eine einzige Frage kann entscheiden
Fazit: Man soll versuchen, im Bewerbungsgespräch ehrlich und authentisch sein und sich auf unerwartete Fragen gefasst machen. Was aber, wenn man sich eine Weile ganz gut schlägt und plötzlich so richtig ins Fettnäpfchen tritt? Kann eine einzige Frage den ersehnten Job kosten? Grundsätzlich sehen die Personalentscheider das nicht so streng, weil man ja nicht in Kategorien wie "falsch" oder "richtig" denkt, sondern ein authentisches Gegenüber und nachvollziehbare Antworten erwartet. Es geht um Gesamteindruck, Persönlichkeit und Potenzial.
Wenn aber bestimmte Kriterien unbedingt erfüllt werden müssen, kann schon eine einzige Antwort die Chancen minimieren. Ein Beispiel dafür nennt HR-Leiterin Richter von Ernst & Young: "Wir sind ein internationales Unternehmen, in dem man mobil sein sollte. Wenn jemand seinen Lebensmittelpunkt ausschließlich in Wien sieht, könnte das ein Nachteil sein." Einmal habe ein Bewerber auf die Frage nach der Mobilität sogar geantwortet: "Ich bin ja kein Fernfahrer."
(Maria Kapeller, derStandard.at, 7.3.2011)
Mittwoch, 9. März 2011
Wiener Berufsbörse
www.berufsboerse.at
Die Wiener BerufsBörse ist eine Beratungs- und Betreuungseinrichtung für arbeitslose Menschen mit Suchterfahrung und bietet:
Weitere interessante Links:
www.fixundfertig.at
www.gabarage.at
www.dialog-on.at
Die Wiener BerufsBörse ist eine Beratungs- und Betreuungseinrichtung für arbeitslose Menschen mit Suchterfahrung und bietet:
- Einzelberatung: Sucht- und Berufsberatung; Beratungstage am AMS, Verbindungsdienste zu Einrichtungen der Suchtkrankenhilfe
- Gruppenangebote: Bewerbungswerkstatt, Alkohol-Gruppe, Internetgruppe
- Zusammenarbeit: mit Arbeitsmarktservice, Suchtkrankenhilfeeinrichtungen und anderen Multiplikatorinnen; Praktikumsplätze für StudentInnen der FH Sozialarbeit.
Weitere interessante Links:
www.fixundfertig.at
www.gabarage.at
www.dialog-on.at
Dienstag, 8. März 2011
Generation 50plus und der Arbeitsmarkt - chancenlos oder unfähig?
Mit 55 (und ++) ist man alt! Einige Menschen würden diese Aussage ganz klar verneinen. Denn sie fühlen sich in diesem Alter besser denn je. Der Arbeitsmarkt definiert alt sein mit seinen Grenzen ganz anders.
Berechtigt oder nicht? Möglicherweise hat die Mehrzahl der Personaler Recht. Ist es nur ein Gerücht, dass Menschen ab einem gewissen Alter geistig unflexibel und langsam sind; über wenige bis keine Computerfertigkeiten verfügen und dazu körperlichen Anforderungen nicht gerecht werden? Vielleicht sehen diese Personaler auch nur das, was sie sehen wollen und am Ehesten ihren Vorurteilen entspricht.
Fakt ist allerdings, dass das eine oder andere Vorurteil sich in den Bewerbungen wieder spiegelt. Die Gründe dafür kann man fast als normal bezeichnen. Ab einem bestimmten Alter beginnt ein sogenannter Bewerbungsfrust. Der Arbeitswille wird unterbrochen, weil das Denken herrscht, ältere Arbeitnehmern würden weniger respektiert und akzeptiert werden. Viele arrangieren sich mit den Gegebenheiten auf der Arbeit, fühlen sich nicht richtig gebraucht und sitzen ihre Zeit im Unternehmen nur noch ab. Diese Emotionen werden natürlich auf eine Bewerbung übertragen und führen zu einem mehr als schlechten Selbstmarketing. Wenn man ehrlich ist möchte keiner demotivierte und ermüdete Menschen einstellen – egal, in welchem Alter.
So eine Abwärts-Spirale lässt sich stoppen. Sicherlich kann man nicht von heute auf morgen alle Vorurteile aus der Welt schaffen. Immerhin ist es bewiesen, dass die Beschäftigungsquote dieser Altersgruppe gerade mal bei 50 % liegt. Man kann aber Chancen ergreifen. Chancen wie den demografischen Wandel, Fachkräftemangel und das spätere Renteneintrittsalter.
Ist das erst einmal erkannt, ist die Entwicklung einer Strategie ein Leichtes. Die Strategie, Vorurteile in Vorteile zu wandeln. Dazu gehört ein intensiver Blick auf den Lebenslauf, um Stärken und Schwerpunkte hervorzuheben. Eine gewisse Vertrautheit mit den neuen Medien ist immer sinnvoll; Internet, Networking und Social Media sollten keine Fremdwörter sein. Veraltete Fachkenntnisse und Bewerbungsunterlagen sind auf den aktuellsten Stand zu bringen. Das, in Kombination mit der vorhandenen langen Erfahrung, sicherem Auftreten, Sesshaftigkeit, stärkerer Verbundenheit mit dem Arbeitgeber, lassen die Generation 50+ zu einem Pool idealer Kandidaten werden.
Quelle: Newsletter der Gruppe Outplacement, Trennungsmanagement, Integrationstraining in XING
Berechtigt oder nicht? Möglicherweise hat die Mehrzahl der Personaler Recht. Ist es nur ein Gerücht, dass Menschen ab einem gewissen Alter geistig unflexibel und langsam sind; über wenige bis keine Computerfertigkeiten verfügen und dazu körperlichen Anforderungen nicht gerecht werden? Vielleicht sehen diese Personaler auch nur das, was sie sehen wollen und am Ehesten ihren Vorurteilen entspricht.
Fakt ist allerdings, dass das eine oder andere Vorurteil sich in den Bewerbungen wieder spiegelt. Die Gründe dafür kann man fast als normal bezeichnen. Ab einem bestimmten Alter beginnt ein sogenannter Bewerbungsfrust. Der Arbeitswille wird unterbrochen, weil das Denken herrscht, ältere Arbeitnehmern würden weniger respektiert und akzeptiert werden. Viele arrangieren sich mit den Gegebenheiten auf der Arbeit, fühlen sich nicht richtig gebraucht und sitzen ihre Zeit im Unternehmen nur noch ab. Diese Emotionen werden natürlich auf eine Bewerbung übertragen und führen zu einem mehr als schlechten Selbstmarketing. Wenn man ehrlich ist möchte keiner demotivierte und ermüdete Menschen einstellen – egal, in welchem Alter.
So eine Abwärts-Spirale lässt sich stoppen. Sicherlich kann man nicht von heute auf morgen alle Vorurteile aus der Welt schaffen. Immerhin ist es bewiesen, dass die Beschäftigungsquote dieser Altersgruppe gerade mal bei 50 % liegt. Man kann aber Chancen ergreifen. Chancen wie den demografischen Wandel, Fachkräftemangel und das spätere Renteneintrittsalter.
Ist das erst einmal erkannt, ist die Entwicklung einer Strategie ein Leichtes. Die Strategie, Vorurteile in Vorteile zu wandeln. Dazu gehört ein intensiver Blick auf den Lebenslauf, um Stärken und Schwerpunkte hervorzuheben. Eine gewisse Vertrautheit mit den neuen Medien ist immer sinnvoll; Internet, Networking und Social Media sollten keine Fremdwörter sein. Veraltete Fachkenntnisse und Bewerbungsunterlagen sind auf den aktuellsten Stand zu bringen. Das, in Kombination mit der vorhandenen langen Erfahrung, sicherem Auftreten, Sesshaftigkeit, stärkerer Verbundenheit mit dem Arbeitgeber, lassen die Generation 50+ zu einem Pool idealer Kandidaten werden.
Quelle: Newsletter der Gruppe Outplacement, Trennungsmanagement, Integrationstraining in XING
Montag, 7. März 2011
Sonntag, 6. März 2011
JA oder NEIN das ist die Frage....
1. Wenn ich Nein sage, wird der andere mich ablehnen. Dabei ist mir seine Sympathie wichtig.
Gegenargument: Das ist nur eine Vermutung. Wissen können Sie das erst, wenn Sie es ausprobiert haben. Falls der andere Sie nur mag, weil Sie immer das tun, was er von Ihnen erwartet: Was für eine merkwürdige Art von Sympathie ist das?
2. Wenn ich Nein sage, bin ich schuld, wenn der andere enttäuscht ist oder in Schwierigkeiten kommt. Er hat sich doch auf mich verlassen.
Gegenargument: Das kann ja sein, aber vielleicht hat er auch Verständnis für Ihre Lage? Außerdem: Wenn er seine Arbeit so plant, dass er sie nur schaffen kann, falls Sie einen Teil davon übernehmen, ist das seine Verantwortung und nicht Ihre! Schließlich hätte er Sie rechtzeitig fragen und sich gegebenenfalls um Alternativen kümmern können.
3. Wenn ich Nein sage, empfinde ich das als kalt und egoistisch. Das möchte ich nicht sein, das macht mir ein schlechtes Gewissen.
Gegenargument: Egoistisch sind eher die anderen, die Ihre Hilfsbereitschaft schamlos ausnutzen. Es ist nicht herzlos oder egoistisch, darauf zu achten, dass die eigenen Wünsche nicht zu kurz kommen. Machen Sie das sich und den anderen klar.
4. Wenn ich Nein sage, wird es Krach geben. Der andere wird aggressiv werden.
Gegenargument: Zugegeben, Konflikte sind nicht angenehm. Wenn Sie Ihre Ablehnung aber selbstsicher, ruhig und freundlich vorbringen, wird der andere auf Dauer Respekt vor Ihnen entwickeln, eben gerade weil Sie sich nicht alles gefallen lassen. Und zur Not können Sie das Gespräch ja immer noch abbrechen, wenn der andere ausfallend werden sollte.
5. Wenn ich Nein sage, riskiere ich das Wohlwollen meiner Kollegen, Mitarbeiter oder Vorgesetzten, verliere ich den Auftrag oder gar meine Stelle.
Gegenargument: Wenn Sie immer und in jeder Situation Nein sagen, könnten Sie mit dieser Befürchtung sogar Recht haben. Wenn Sie es nur dann tun, wenn es nötig ist, werden die anderen lernen, Sie zu achten und Ihre Wünsche ernst zu nehmen.
6. Wenn ich Nein sage, lasse ich die anderen hängen. Die brauchen mich doch, weil sie allein nicht klarkommen.
Gegenargument: Natürlich ist es bequem für andere, einen Menschen, der einem jederzeit mit Rat und Tat zur Hilfe eilt, in der Nähe zu haben. Dann braucht man nicht selber zu denken und zu handeln. In Wirklichkeit tun Sie sich keinen Gefallen, wenn Sie Ihre Kollegen oder Teilhaber hindern, selbst nach Lösungen zu suchen und Verantwortung zu übernehmen.
7. Wenn ich heute Nein sage, wird der andere mir meine Bitten zukünftig auch nicht erfüllen.
Gegenargument: Lösen Sie sich von dem Gedanken, dass immer eine Hand die andere wäscht. Wenn Sie nicht deutlich machen, dass Ihr Ja mit dem Wunsch nach Gegenseitigkeit verbunden ist, wird sich vermutlich niemand mehr an Ihre „guten Taten" erinnern.
Gegenargument: Das ist nur eine Vermutung. Wissen können Sie das erst, wenn Sie es ausprobiert haben. Falls der andere Sie nur mag, weil Sie immer das tun, was er von Ihnen erwartet: Was für eine merkwürdige Art von Sympathie ist das?
2. Wenn ich Nein sage, bin ich schuld, wenn der andere enttäuscht ist oder in Schwierigkeiten kommt. Er hat sich doch auf mich verlassen.
Gegenargument: Das kann ja sein, aber vielleicht hat er auch Verständnis für Ihre Lage? Außerdem: Wenn er seine Arbeit so plant, dass er sie nur schaffen kann, falls Sie einen Teil davon übernehmen, ist das seine Verantwortung und nicht Ihre! Schließlich hätte er Sie rechtzeitig fragen und sich gegebenenfalls um Alternativen kümmern können.
3. Wenn ich Nein sage, empfinde ich das als kalt und egoistisch. Das möchte ich nicht sein, das macht mir ein schlechtes Gewissen.
Gegenargument: Egoistisch sind eher die anderen, die Ihre Hilfsbereitschaft schamlos ausnutzen. Es ist nicht herzlos oder egoistisch, darauf zu achten, dass die eigenen Wünsche nicht zu kurz kommen. Machen Sie das sich und den anderen klar.
4. Wenn ich Nein sage, wird es Krach geben. Der andere wird aggressiv werden.
Gegenargument: Zugegeben, Konflikte sind nicht angenehm. Wenn Sie Ihre Ablehnung aber selbstsicher, ruhig und freundlich vorbringen, wird der andere auf Dauer Respekt vor Ihnen entwickeln, eben gerade weil Sie sich nicht alles gefallen lassen. Und zur Not können Sie das Gespräch ja immer noch abbrechen, wenn der andere ausfallend werden sollte.
5. Wenn ich Nein sage, riskiere ich das Wohlwollen meiner Kollegen, Mitarbeiter oder Vorgesetzten, verliere ich den Auftrag oder gar meine Stelle.
Gegenargument: Wenn Sie immer und in jeder Situation Nein sagen, könnten Sie mit dieser Befürchtung sogar Recht haben. Wenn Sie es nur dann tun, wenn es nötig ist, werden die anderen lernen, Sie zu achten und Ihre Wünsche ernst zu nehmen.
6. Wenn ich Nein sage, lasse ich die anderen hängen. Die brauchen mich doch, weil sie allein nicht klarkommen.
Gegenargument: Natürlich ist es bequem für andere, einen Menschen, der einem jederzeit mit Rat und Tat zur Hilfe eilt, in der Nähe zu haben. Dann braucht man nicht selber zu denken und zu handeln. In Wirklichkeit tun Sie sich keinen Gefallen, wenn Sie Ihre Kollegen oder Teilhaber hindern, selbst nach Lösungen zu suchen und Verantwortung zu übernehmen.
7. Wenn ich heute Nein sage, wird der andere mir meine Bitten zukünftig auch nicht erfüllen.
Gegenargument: Lösen Sie sich von dem Gedanken, dass immer eine Hand die andere wäscht. Wenn Sie nicht deutlich machen, dass Ihr Ja mit dem Wunsch nach Gegenseitigkeit verbunden ist, wird sich vermutlich niemand mehr an Ihre „guten Taten" erinnern.
Samstag, 5. März 2011
Coaching in der Krise gefragter denn je
25. Februar 2011 | 11:51 | | Michael Roither (SN). |
Eine aktuelle Befragung der Trigon-Entwicklungsberatung zeigt: Die Krise ist am Coaching vorbeigegangen. Nachfrage und Professionalität der Branche steigen.
Coachs lösen keine Probleme – sie helfen intensiv und zielorientiert dabei, diese selbst zu lösen.
An der fünften Coaching-Befragung der Trigon-Entwicklungsberatung seit 1997 beteiligten sich im vergangenen Jahr 300 Coachs, Personalentwickler und Coaching-Kunden aus Deutschland, Österreich und der Schweiz.
Die Ergebnisse: Die Kunden schätzen beim Coaching 2010 (in dieser Reihenfolge) das professionelle Gespräch, das flexible Vorgehen, den ganzheitlichen Bezug, die freiwillige Inanspruchnahme, die kontinuierliche Zielarbeit sowie die zeitlich begrenzte Begleitung. Bei der Person des
Coachs stehen eindeutig die Verschwiegenheit, gefolgt von „situativ Genanntes aufgreifen" und ein breites Erfahrungsspek- trum im Vordergrund. Erst danach kommen Ziel- und Ergebnisorientierung, Empathie und Beziehungsorientierung sowie das „Raumlassen" und sich als Coach „zurückhalten". Absolutes No-go: Das Weitergeben von Berichten und Bewertungen an Dritte.
Karriere als Hauptgrund und -thema
18 Prozent der Befragten unterziehen sich einem Coaching aus Gründen der persönlichen Weiterentwicklung, der Selbstsicherheit und der Karriere. Erst danach folgen mit 16 Prozent Change-Prozesse bzw. Veränderungen und Neuorientierung. 14 Prozent der Befragten nutzen Coaching aus aktuellen Gründen, zur Reflexion und zur Behandlung von Alltagsthemen.
Hauptthemen des Coachings aus Kundensicht waren zu 21 Prozent Zielfindung, Karriere, Selbstwert und berufliche-persönliche Entwicklung wie die Übernahme neuer Rollen. 14 Prozent brachten Themen zu Kommunikation, Verhaltensweisen und Gesprächsführung ein, weitere 14 Prozent Beziehungsfragen, Konflikte und Umgang mit schwierigen Situationen. An vierter Stelle mit 13 Prozent rangieren Themen wie Arbeitsorganisation und Selbstmanagement.
Vier bis fünf Mal zum Coaching
Der typische Coaching-Prozess umfasst laut Trigon-Studie derzeit etwa vier bis fünf Gesprächseinheiten. Die Anzahl der Einheiten ist dabei tendenziell steigend, ein Viertel aller Coachings umfasst bereits sechs bis zehn Gespräche. Zu 98 Prozent wird Einzel-Coaching genutzt, aber auch Team-Coaching (ein Thema für die ganze Gruppe) mit 36 Prozent und Gruppen-Coaching (individuelle Themen der Teilnehmer werden in der Gruppe bearbeitet) mit 23 Prozent nehmen aus der Erfahrung von Coaching-Kunden zu. 90-Minuten-Einheiten sind insgesamt die beliebteste Länge für eine Coaching-Einheit.
Die Coaching-Kunden nennen als Hauptvorteile des Coachings alternative Sichtweisen und Außenperspektive an erster Stelle, Klarheit, klare Ziele, Orientierung und Achtsamkeit an zweiter Stelle sowie an dritter Stelle ex aequo Reflexion, Feedback und Dokumentation, Stärken wie auch Sicherheit in Entscheidungen und größeres Selbstbewusstsein. 98 Prozent der Befragten würden Coaching weiterempfehlen.
Coaching trotz der Krise
51 Prozent der Coaching-Kunden geben an, dass die Wirtschaftskrise gar keine Auswirkung auf Coaching hatte. 14 Prozent sprachen als Folgen von reduziertem Budget oder fehlenden Mitteln. Neun Prozent der Befragten sahen demgegenüber gar verstärkten Bedarf. Ein ähnliches Bild zeigt sich auch bei den Personalentwicklern und Unternehmen. Etwas anders die Coachs: Knapp die Hälfte beurteilt die Einzelnachfrage nach Coaching in der Wirtschaftskrise mit „gleichbleibend", 32 Prozent allerdings mit „vermehrt" und nur sieben Prozent mit „geringer". Bei der Frage nach der Zukunft des Coachings in Unternehmen sagen insgesamt mehr als zwei Drittel aller Befragten „steigend", nur drei Prozent sehen einen geringer werdenden Bedarf. Hauptgründe dafür sind laut Trigon-Studie die höhere Akzeptanz von Coaching als zielführende Unterstützung (30 Prozent), steigender Druck, die Anforderungen an die Arbeit und Aufgabenkomplexität (25 Prozent).
Wie wird Coaching in Unternehmen eingesetzt? In 64 Prozent der Unternehmen wird Coaching situativ eingesetzt, bei 21 Prozent ist es permanent in der Personalentwicklung in Verwendung. Davon profitieren in 59 Prozent der Unternehmen Führungskräfte (neue Führungsaufgabe, Begleitung zur Managementausbildung), in 29 Prozent der Fälle wird Coaching breiter eingesetzt. www.coaching.at
Daten und Fakten
Was ist Coaching?Coaching ist laut ACC (Österr. Dachverband für Coaching) „ein interaktiver personenzentrierter Beratungs- und Begleitungsprozess im beruflichen Kontext, der zeitlich begrenzt und thematisch (zielorientiert) definiert ist. Die individuelle Beratung von einzelnen Personen, Gruppen oder Teams richtet sich auf fachlich-sachliche und/oder psychologisch-soziodynamische Fragen bzw. Problemstellungen, die sich auf die Arbeitswelt beziehen". Elementar sei dafür eine tragfähige Beziehungsbasis, begründet durch Freiwilligkeit, gegenseitiges Respektieren und Vertrauen. „Das Gespräch zielt immer auf eine Förderung von Selbstreflexion und -wahrnehmung, von Bewusstsein und Verantwortung, und von Selbsthilfe/ Selbstmanagement ab." Coaching arbeitet mit „transparenten Interventionen nach dem Prinzip des Öffentlichmachens und des impliziten Vermeidens manipulativer Techniken. [...] Der Prozess baut auf die ressourcen- und lösungsorientierten Kompetenzen der Kunden, die gefördert und aktiviert werden können. Coaches entwickeln gemeinsam mit den und nicht für die Kunden individuell angemessene Lösungen in Passung an das System". Coaching braucht daher messbare, nachvollziehbare Kriterien für das Erreichen konkreter Ziele.
Quelle: Salzburger Nachrichten
Eine aktuelle Befragung der Trigon-Entwicklungsberatung zeigt: Die Krise ist am Coaching vorbeigegangen. Nachfrage und Professionalität der Branche steigen.
Coachs lösen keine Probleme – sie helfen intensiv und zielorientiert dabei, diese selbst zu lösen.
An der fünften Coaching-Befragung der Trigon-Entwicklungsberatung seit 1997 beteiligten sich im vergangenen Jahr 300 Coachs, Personalentwickler und Coaching-Kunden aus Deutschland, Österreich und der Schweiz.
Die Ergebnisse: Die Kunden schätzen beim Coaching 2010 (in dieser Reihenfolge) das professionelle Gespräch, das flexible Vorgehen, den ganzheitlichen Bezug, die freiwillige Inanspruchnahme, die kontinuierliche Zielarbeit sowie die zeitlich begrenzte Begleitung. Bei der Person des
Coachs stehen eindeutig die Verschwiegenheit, gefolgt von „situativ Genanntes aufgreifen" und ein breites Erfahrungsspek- trum im Vordergrund. Erst danach kommen Ziel- und Ergebnisorientierung, Empathie und Beziehungsorientierung sowie das „Raumlassen" und sich als Coach „zurückhalten". Absolutes No-go: Das Weitergeben von Berichten und Bewertungen an Dritte.
Karriere als Hauptgrund und -thema
18 Prozent der Befragten unterziehen sich einem Coaching aus Gründen der persönlichen Weiterentwicklung, der Selbstsicherheit und der Karriere. Erst danach folgen mit 16 Prozent Change-Prozesse bzw. Veränderungen und Neuorientierung. 14 Prozent der Befragten nutzen Coaching aus aktuellen Gründen, zur Reflexion und zur Behandlung von Alltagsthemen.
Hauptthemen des Coachings aus Kundensicht waren zu 21 Prozent Zielfindung, Karriere, Selbstwert und berufliche-persönliche Entwicklung wie die Übernahme neuer Rollen. 14 Prozent brachten Themen zu Kommunikation, Verhaltensweisen und Gesprächsführung ein, weitere 14 Prozent Beziehungsfragen, Konflikte und Umgang mit schwierigen Situationen. An vierter Stelle mit 13 Prozent rangieren Themen wie Arbeitsorganisation und Selbstmanagement.
Vier bis fünf Mal zum Coaching
Der typische Coaching-Prozess umfasst laut Trigon-Studie derzeit etwa vier bis fünf Gesprächseinheiten. Die Anzahl der Einheiten ist dabei tendenziell steigend, ein Viertel aller Coachings umfasst bereits sechs bis zehn Gespräche. Zu 98 Prozent wird Einzel-Coaching genutzt, aber auch Team-Coaching (ein Thema für die ganze Gruppe) mit 36 Prozent und Gruppen-Coaching (individuelle Themen der Teilnehmer werden in der Gruppe bearbeitet) mit 23 Prozent nehmen aus der Erfahrung von Coaching-Kunden zu. 90-Minuten-Einheiten sind insgesamt die beliebteste Länge für eine Coaching-Einheit.
Die Coaching-Kunden nennen als Hauptvorteile des Coachings alternative Sichtweisen und Außenperspektive an erster Stelle, Klarheit, klare Ziele, Orientierung und Achtsamkeit an zweiter Stelle sowie an dritter Stelle ex aequo Reflexion, Feedback und Dokumentation, Stärken wie auch Sicherheit in Entscheidungen und größeres Selbstbewusstsein. 98 Prozent der Befragten würden Coaching weiterempfehlen.
Coaching trotz der Krise
51 Prozent der Coaching-Kunden geben an, dass die Wirtschaftskrise gar keine Auswirkung auf Coaching hatte. 14 Prozent sprachen als Folgen von reduziertem Budget oder fehlenden Mitteln. Neun Prozent der Befragten sahen demgegenüber gar verstärkten Bedarf. Ein ähnliches Bild zeigt sich auch bei den Personalentwicklern und Unternehmen. Etwas anders die Coachs: Knapp die Hälfte beurteilt die Einzelnachfrage nach Coaching in der Wirtschaftskrise mit „gleichbleibend", 32 Prozent allerdings mit „vermehrt" und nur sieben Prozent mit „geringer". Bei der Frage nach der Zukunft des Coachings in Unternehmen sagen insgesamt mehr als zwei Drittel aller Befragten „steigend", nur drei Prozent sehen einen geringer werdenden Bedarf. Hauptgründe dafür sind laut Trigon-Studie die höhere Akzeptanz von Coaching als zielführende Unterstützung (30 Prozent), steigender Druck, die Anforderungen an die Arbeit und Aufgabenkomplexität (25 Prozent).
Wie wird Coaching in Unternehmen eingesetzt? In 64 Prozent der Unternehmen wird Coaching situativ eingesetzt, bei 21 Prozent ist es permanent in der Personalentwicklung in Verwendung. Davon profitieren in 59 Prozent der Unternehmen Führungskräfte (neue Führungsaufgabe, Begleitung zur Managementausbildung), in 29 Prozent der Fälle wird Coaching breiter eingesetzt. www.coaching.at
Daten und Fakten
Was ist Coaching?Coaching ist laut ACC (Österr. Dachverband für Coaching) „ein interaktiver personenzentrierter Beratungs- und Begleitungsprozess im beruflichen Kontext, der zeitlich begrenzt und thematisch (zielorientiert) definiert ist. Die individuelle Beratung von einzelnen Personen, Gruppen oder Teams richtet sich auf fachlich-sachliche und/oder psychologisch-soziodynamische Fragen bzw. Problemstellungen, die sich auf die Arbeitswelt beziehen". Elementar sei dafür eine tragfähige Beziehungsbasis, begründet durch Freiwilligkeit, gegenseitiges Respektieren und Vertrauen. „Das Gespräch zielt immer auf eine Förderung von Selbstreflexion und -wahrnehmung, von Bewusstsein und Verantwortung, und von Selbsthilfe/ Selbstmanagement ab." Coaching arbeitet mit „transparenten Interventionen nach dem Prinzip des Öffentlichmachens und des impliziten Vermeidens manipulativer Techniken. [...] Der Prozess baut auf die ressourcen- und lösungsorientierten Kompetenzen der Kunden, die gefördert und aktiviert werden können. Coaches entwickeln gemeinsam mit den und nicht für die Kunden individuell angemessene Lösungen in Passung an das System". Coaching braucht daher messbare, nachvollziehbare Kriterien für das Erreichen konkreter Ziele.
Quelle: Salzburger Nachrichten
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